Un dispositif qui s'adapte à vos situations.

Pourquoi y avoir recours ?

Définir, ajuster, piloter et mettre en œuvre des éléments de sa politique RH

Bénéficier d’un accompagnement sur mesure

Apporter une réponse à vos situations

Comment ça marche ?

Deux modules possibles, avec un choix parmi 3 prestataires :

Accompagnement sur-mesure de type formation action dans la définition et l’actualisation de sa politique RH

Formation à la mise en œuvre opérationnelle des process/pratiques RH

Pour mobiliser ce dispositif, il suffit de prendre contact avec votre délégation qui vous détaillera le process et l’accompagnement financier envisageable.

Des exemples concrets :

Module 1 : Diagnostic global de sa politique RH - Définition d’une politique d’évaluation des compétences - Elaboration du projet social - Elaborer les lignes directrices de gestion - Prioriser les chantiers RH - Consolider sa politique de gestion des carrières

Module 2 : Elaborer des fiches métiers, de postes - Optimiser le processus des études promotionnelles de son établissement - Former à l’entretien professionnel - Sécuriser et optimiser son processus de recrutement - Prévenir et gérer l’absentéisme

Ces derniers ne sont qu’un échantillonnage du champ que couvre le dispositif.

Vous avez un doute sur une question RH, n’hésitez pas !

Sollicitez-nous !

La force de ce dispositif : l’adaptabilité à vos situations.

Dernière mise à jour du catalogue RH : 25/09/2025 

Ajout des formations suivantes : 

• Thématique 1 « Attractivité, Recrutement, Intégration, Fidélisation » pour Arthur-Hunt : « Les leviers de l’attractivité et d’une fidélisation durable » (pages 42-43), « Accueil et intégration » (pages 44-45) ;
• Thématique 2 « Gestion du temps et des activités (GTA) / Gestion des effectifs » pour Arthur-Hunt : « Prévention de l’absentéisme » (pages 56-57), « Gestion du temps de travail des personnels non médicaux » (pages 58-59), « Gestion du temps de travail des personnels médicaux » (page 60) ; « Les leviers de l’attractivité et d’une fidélisation durable » (pages 42-43), « Accueil et intégration » (pages 44-45) ;
• Thématique 3 « Entretien professionnel » pour Arthur-Hunt : « La place de l’entretien professionnel dans la gestion des carrières » (page 72) ;
• Thématique 5 « GPMC – Management des compétences individuelles et collectives » pour Arthur-Hunt : « Mettre à jour et maintenir ses fiches de postes et de fonction » (page 86), « Gestion du renouvellement des générations » (page 87) ; pour Capitan : « L’analyse du travail réel : dans quels buts, comment ? » (page 90) ;
• Thématique 6 « Rémunération » pour Arthur-Hunt : « Gestion des rémunérations des personnels médicaux » (page 93) ;
• Thématique 7 « Gestion des carrières et des mobilités » pour Arthur Hunt : « Les fondamentaux de la gestion statutaire » (page 97), « Le bilan de parcours professionnel » (page 98), « Gestion des mobilités internes » (page 99), « Gestion des retraites des personnels médicaux » (page 100) ;
• Thématique 9 « Pilotage, tableaux de bord et contrôle de gestion RH » pour Arthur-Hunt : « Pilotage de la fonction RH » (page 110), « Contrôle de gestion sociale » (page 111) ;
• Thématique 10 « Dialogue social et communication interne » pour Capitan : « Maîtriser l’art du dialogue social » (page 117) ;
•  Thématique 11 « Impact RH des réorganisations » pour Arthur-Hunt « Anticiper l’impact social des réorganisations » (pages 119-120) ; pour Capitan « Quelles évolutions pour quelles pratiques RH ? (page 121), « Déployer un plan de transformation RH » (page 122)

Pour rappel, ces programmes types sont proposés à titre indicatif. Les programmes, contenus, durées des formations à la mise en œuvre opérationnelle des process / pratiques RH sont adaptés au contexte et aux besoins de l’établissement ou d’un groupement d’établissements.