Dans le sillage de la libération de la parole entraînée par le mouvement #MeToo, les violences sexistes et sexuelles (VSS) sont devenues un sujet de société. Si de nombreux textes réglementaires ont été adoptés afin de renforcer la prévention et la lutte contre le phénomène dans le cadre professionnel, l’enjeu reste de taille dans la FPH, comme le montrent plusieurs enquêtes récentes. Pour soutenir l’action des établissements contre les VSS, l’ANFH propose un accompagnement spécifique, qui complète son offre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les délégations de notre association sont mobilisées, à l’exemple de l’ANFH Hauts-de-France.

Définies par le code pénal, les violences sexistes et sexuelles recouvrent les situations dans lesquelles une personne impose à autrui un ou des comportements ou propos à caractère sexiste ou sexuel. Elles peuvent prendre différentes formes : injure ou diffamation, outrage, exhibition, harcèlement, cyberharcèlement, discriminations liées au sexe, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre, agression sexuelle ou viol.

À l’instar de nombreux milieux professionnels, le phénomène reste prégnant dans les établissements de la FPH, comme en témoigne une enquête menée par l’Ordre des infirmiers en 2024, dans laquelle la moitié des infirmières ont déclaré avoir été victimes d’au moins un type de VSS. Une autre étude, menée en 2023 par le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière (CNG), montre que les fonctions d’encadrement supérieur ne sont pas épargnées : 42 % des directrices y affirmaient avoir déjà été concernées par des VSS.

Croiser les regards et les expertises pour sensibiliser

L’ANFH, fortement engagée depuis plusieurs années sur les questions d’égalité professionnelle, continue de renforcer son soutien auprès des établissements de la Fonction publique hospitalière à travers divers dispositifs. En plus de l’accompagnement « Egal PRO » et du parcours de formations « Egalité professionnelle et lutte contre les stéréotypes dans la FPH », l’ANFH accompagne également ses adhérents dans l’élaboration de leurs plans d’action à partir d’une enquête en ligne intitulée « Égalité professionnelle : des clés pour agir », une ambition réaffirmée dans le projet stratégique 2025/2028.

En complément et afin d’œuvrer à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la FPH, l'ANFH a mis en place une nouvelle offre dédiée à la prise en charge des victimes de violences (lire ci-dessous).

Elle propose aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux des outils de sensibilisation et de lutte contre les VSS. Le dispositif vise également à permettre à l’ensemble des acteurs concernés de sécuriser les procédures internes à leur établissement

À l’échelle régionale, des délégations avaient anticipé ce déploiement, comme l’ANFH Hauts-de-France, qui a organisé en 2023 deux journées de rencontres intitulées « Comprendre, agir et prévenir la discrimination et les violences sexistes et sexuelles dans les établissements publics de santé ». Conseillère formation au sein de la délégation, Violette Skibinski en retrace l’origine : « Quelques années auparavant, le baromètre social avait révélé des problèmes dans les établissements. Or, les inégalités femmes-hommes et les discriminations sont des sujets essentiels, qui mettent en jeu nos valeurs et la cohésion des équipes de professionnels. Nos instances ont donc jugé important de proposer de telles rencontres. »

Avec près de 500 participants rassemblés à Lille et Amiens, ces journées ont rencontré un vrai succès. « L’originalité et l’ambition de la démarche résidaient dans une double volonté, détaille Violette Skibinski : d’une part, adresser ces rencontres à l’ensemble des professionnels de la FPH et aux médecins, car souvent, seuls les chargés de formation, les personnels RH ou les dirigeants d’établissements y participent. D’autre part, nous avons souhaité croiser une pluralité de regards et d’expertises, à travers des interventions de psychologues, de juristes, d’associations engagées sur les questions de discriminations et de violences sexistes et sexuelles, ou encore d’une compagnie de théâtre, dont les comédiens ont illustré avec humour et sensibilité la réalité et les conséquences des actes de VSS. Au final, ce rendez-vous a favorisé une large sensibilisation et il a contribué à la libération de la parole des agents. »

Impulser et animer un réseau

Outre le déploiement de l’offre de formation VSS proposée par l’ANFH, la délégation Hauts-de-France porte aujourd’hui une attention particulière à la mise en place d’un réseau de référents égalité professionnelle femmes-hommes. « La loi fait obligation aux établissements de nommer et former ces référents, qui sont les premiers interlocuteurs de leurs collègues victimes de VSS », relève Violette Skibinski. « Mais en pratique, ils doivent être dotés de moyens d’action, or la mise en place de process de suivi est parfois compliquée. Nous constatons également d’importantes disparités entre établissements, en fonction de leur taille : il est plus compliqué d’encourager et d’accueillir la parole dans un petit EHPAD où tout le monde se connaît que dans un CHU. Les établissements sont donc demandeurs d’échanges d’expériences qui les aident à s’outiller. »

Pour développer ce réseau, la délégation s’appuie notamment sur la plateforme qvt-anfh.fr, qui permet de lancer et d’administrer des enquêtes de manière dématérialisée auprès de l’ensemble du personnel d’un établissement, en garantissant l’anonymat des répondants. « Entre 2024 et 2025, nous avons mené une enquête régionale sur l’égalité professionnelle, ouverte à tous les agents sans distinction de grade ou de métier. Elle a permis l’expression d’environ 4 700 professionnels, pour une restitution par webinaire planifiée en septembre 2025 », explique Violette Skibinski. « À la suite de celle-ci, une journée dédiée aux référents égalité professionnelle sera organisée. Elle favorisera les retours d’expériences à travers des ateliers thématiques, dont l’un sera dédié à la construction d’un dispositif de signalement et de traitement des VSS, aux moyens d’inciter les agents à l’utiliser et au recueil de leur parole. »

Signe que les choses évoluent favorablement, Violette Skibinski relève qu’« en 2024, nous avons eu des difficultés à mettre en place un groupe de référents. Mais cette année, nous constatons plus de demandes que de places à pourvoir. Cela démontre une importante prise de conscience au sein des établissements. »

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À lire : l’Atome de Savoirs "Comprendre, agir et prévenir la discrimination et les VSS"

« Les situations de violence, notamment de harcèlement sexuel, ne sortent pas de nulle part : on retrouve un contexte de blagues sexistes, d’ambiances lourdes, d’abus de pouvoir - avec souvent des situations de contrainte économique. La pensée sexiste justifie le comportement violent. Il y a rarement un passage à l’acte sans un environnement qui le permette. […] Avec l’idée que le monde de la santé s’inscrit dans un idéal de justice ou de pureté, il y a une forte connotation morale positive à être soignant. Pourtant, c’est un milieu qui n’est pas dénué de préjugés et de hiérarchisation des rapports sociaux. »

Ces propos d’Iléana Heranger, psychologue clinicienne au CHU d’Amiens, sont extraits de l’Atome de Savoirs édité par l’ANFH Hauts-de-France à la suite des rencontres régionales « Comprendre, agir et prévenir la discrimination et les violences sexistes et sexuelles dans les établissements publics de santé ».

Cette publication est à votre disposition sur cette page.

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VSS : UNE OFFRE DE FORMATION CONÇUE POUR SENSIBILISER LES PROFESSIONNELS ET OUTILLER LES ETABLISSEMENTS

L’offre nationale « Prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la FPH » proposée par l’ANFH est composée de 2 modules :

• Le module 1, intitulé « Comprendre, repérer les situations de VSS et orienter les victimes », est réalisé en présentiel ou en distanciel. Il s’adresse à tous les publics de la FPH dont le personnel médical, les encadrants, ainsi que les responsables RH des établissements. Il ne nécessite aucun prérequis.

• Le module 2, intitulé « Construire et déployer un process de prévention, d’information et disciplinaire au sein de son établissement », est également réalisé en présentiel ou distanciel. Il s’adresse aux responsables RH, cadres intermédiaires et membres des CSE. Le prérequis est d’avoir préalablement suivi le module 1.

Ce dispositif se complète d’un module e-learning d’1h15 accessible sur la plateforme e-formations de l’ANFH : « Les fondamentaux pour comprendre les VSS au travail dans la FPH ». Axé sur l’acquisition des principales notions, le repérage des situations et les bonnes pratiques de prévention face aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel, ce module est destiné à tous les publics de la FPH, sans prérequis attendu.

« Une montée en compétences rapide des professionnels »

Le témoignage de Jean-François Gicquel,
Directeur des ressources humaines du GH Fondation Vallée - Paul Guiraud de Villejuif

« Spécialisé en psychiatrie, le groupe hospitalier regroupe près de 2 300 professionnels. En 2024, plusieurs constats nous ont amenés à recourir à l’offre de formation VSS de l’ANFH. Notre dispositif de signalement des violences sexistes et sexuelles était méconnu et trop administratif. Il était nécessaire de le relancer en le rendant plus engageant et plus lisible pour nos agents. Pour autant, nous avions eu à traiter plusieurs situations individuelles sur un plan disciplinaire, ce qui montre que même sans un dispositif pleinement opérationnel, des signalements étaient déjà réalisés. Mais notre établissement avait besoin d’être outillé pour apporter des réponses plus qualitatives.

En concertation avec les représentants du personnel, des membres de l’encadrement et des médecins intéressés par la démarche, nous avons fait le choix de suivre les deux modules de formation. Nous souhaitions doter la dizaine de professionnels mobilisés d’un socle commun sur les VSS. Il nous fallait clarifier les concepts, car nous constations que certains agissements à caractère sexiste ou sexuel n’étaient pas toujours perçus en tant que tels. D’un point de vue pratique, nous voulions aussi aborder la posture à adopter face aux situations. 

L’accompagnement de l’ANFH s’est avéré bénéfique. Il a permis une montée en compétences rapide des professionnels concernés, en particulier en matière de repérage de signaux faibles et d’écoute active. Notre dispositif de lutte contre les VSS et les discriminations est en cours de déploiement, avec des agents volontaires clairement identifiés comme interlocuteurs auprès de leurs collègues. Par ailleurs, le sujet nécessitant une sensibilisation permanente, nous avons inscrit les VSS dans notre plan de formation. Nous avons également retenu de sensibiliser les professionnels recrutés à travers des formats tels que le théâtre-forum. »

« AMPLIFIER LA PROMOTION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES ETABLISSEMENTS »

Engagée depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les violences et les discriminations dans la Fonction publique hospitalière, l’ANFH continue à faire évoluer son offre de formations et d'accompagnements. Entretien croisé avec Aude Delpech, déléguée régionale ANFH Occitanie, et Ophélie Labelle (CGT), membre du Bureau national et des instances régionales Occitanie de l’ANFH.

Ophélie Labelle (CGT)                                   Aude Delpech
membre du Bureau national                        Déléguée régionale ANFH Occitanie
et des instances régionales Occitanie 
de l’ANFH

Comment l’ANFH se positionne sur les sujets d’égalité professionnelle ? 

Ophélie Labelle : Cela fait plusieurs années que l’ANFH s’est fortement investie sur les questions d’égalité professionnelle qui comprennent la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) et les discriminations. Avant même l’achèvement du premier protocole d’accord de la DGAFP en 2013, les délégations de l’ANFH PACA et Languedoc ont proposé, dans le cadre d’un 1^er projet interrégional, un panel d’outils à destination des établissements, à travers notamment le dispositif « les clés de l'égalité ». Toujours utilisés, ces outils ont notamment été créés pour appuyer les établissements dans l’élaboration de leur « rapport de situations comparées » (RSC) et la mise en place de l’index égalité femmes-hommes. L’objectif était déjà, en lien avec les évolutions réglementaires, de commencer à travailler objectivement et en profondeur dans les établissements sur les enjeux premiers des inégalités salariales entre les femmes et les hommes et, plus largement, de sensibiliser les Directions et les encadrants aux enjeux globaux de cette thématique. Ce positionnement très précurseur de l’ANFH est notamment lié à la force de son paritarisme interne qui permet sans cesse de mettre en lumière des sujets forts relevant à la fois de la formation, des RH mais aussi plus largement des valeurs inhérentes à la Fonction publique hospitalière.

Depuis 2020, le sujet de l’égalité professionnelle est clairement inscrit dans le projet stratégique national de l’ANFH. Il est ainsi réaffirmé dans le cadre de l’objectif « Déployer l’offre RH de formation et d’accompagnement renforcé des services RH et formation » du nouveau projet stratégique 2025-2028. En ce sens, l’ANFH s’engage à « proposer des actions de formation et d’accompagnement spécifiques sur ce thème afin de favoriser un environnement inclusif et respectueux de chacun ». Des offres nationales seront prochainement actualisées et renouvelées autour par exemple de la formation déjà proposée par l’ANFH des référents « égalité professionnelle » - qui ont parfois du mal à se mettre en place dans les régions et les établissements -, la formation des encadrants…

Aude Delpech : En plus de proposer de premiers outils dès 2013, les délégations ANFH sont soucieuses de soutenir les établissements dans des démarches d’accompagnement permettant en interne de sensibiliser largement les personnels à la thématique et de soutenir les directions dans la mise en place de politiques et initiatives stratégiques sur le sujet. Par exemple, des établissements aujourd’hui fer de lance sur l’égalité femmes-hommes ont été soutenus par l’ANFH dès 2013 comme le CH de Thuir, le CH de Béziers ou le CHU de Nice.

Depuis 2025, les délégations du sud portent un nouveau projet ambitieux, qui s’appuie sur les exemples dynamiques des établissements ambassadeurs en la matière, afin de relancer et de développer une offre adaptée aux problématiques actuelles. L’objectif partagé est de renouveler nos marchés et de mettre à jour nos outils et formations pour s’adapter au plus près des évolutions sociétales (mise en place renforcée d’outils dématérialisés en ligne sous forme de e-learning, prise en compte des nouvelles problématiques de genre…). En plus des sujets d’égalité femmes-hommes, nous accentuons notre proposition sur les discriminations de genre ainsi que sur les VSS. Cette nouvelle offre vise clairement à mieux outiller les établissements dans la sensibilisation de leurs personnels en proposant des kits de communication et de sensibilisation ainsi que des formations larges autour de l’égalité. Il s’agit aussi d’aider les réseaux locaux et les établissements à nouer des partenariats avec les acteurs du territoire (ARS, associations, collectivités, forces de l’ordre…) pour améliorer la prise en charge des victimes de violences et de discriminations. Dans ce cadre, l’ANFH accompagnera également des établissements dans la mise en place de dynamiques internes favorables et structurantes à l’obtention d’un label égalité. Là encore l’ANFH est précurseur, en lien avec le nouvel accord sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique en cours de négociation.

Pourquoi renforcer l’offre et l’accompagnement des établissements ?

Ophélie Labelle : Les questions d'égalité sont encore difficilement prises en compte par les établissements de la FPH et les directions car elles croisent de multiples sujets. Cela touche aussi bien les rémunérations, la configuration du travail à l'hôpital, les VSS, la mixité des métiers… Il faut continuer à promouvoir ces questions d'égalité et surtout à accompagner les établissements.

Enquêtes administratives, cellules de signalement, protection fonctionnelle… Ces mesures de protection existent dans les établissements mais la question de leur opérationnalité se pose. Comment un encadrant doit-il réagir s’il a un soupçon de violence ? Comment mettre en œuvre une enquête administrative la plus neutre possible ? De quelle manière il convient d’interroger une femme victime de violences ? Tout cela nécessite de la formation et de la sensibilisation sinon ces dispositifs risquent de ne pas être mis en œuvre ou mal mis en œuvre par manque de connaissances. Il faut encore former beaucoup de monde : les directions, les managers, les membres des instances représentatives du personnel, les encadrants, les chefs de pôle…

Aude Delpech : Il faut ainsi sans cesse donner la possibilité aux établissements de se saisir d’outils de sensibilisation, de formations et de bonnes pratiques pour former régulièrement en interne, sensibiliser le plus grand nombre et toucher les personnels clés dans la détection et la prise en charge d’éventuelles situations. Il est essentiel de maintenir cette thématique à l’ordre du jour des offres proposées par l’ANFH, de continuer à organiser des journées thématiques sur ces sujets mobilisant le plus grand nombre mais également de soutenir pleinement les belles initiatives et actions mises en place dans les établissements pour les valoriser et les diffuser, notamment par l’animation de réseaux d’ambassadeurs et de référents. C’est un travail de longue haleine.


Égalité professionnelle femmes hommes : l’offre thématique de l’ANFH
Formation de sensibilisation en e-learning, accompagnement à l’analyse des données sociales et à la mise en place d’un plan d’actions, formations de 1 à 2 journées… Consultez l’offre spécifique proposée par l’ANFH dans l’espace thématique « Égalité femmes hommes »

SIGNALEMENT DES VSS : L’EXEMPLE DE « S.T.O.P. » AU CHU DE NIMES

Dispositif de signalement des VSS du CHU de Nîmes, S.T.O.P. se distingue par son fonctionnement à deux niveaux d’actions et par une collaboration non-médicale et médicale. Commun entre la Direction des Ressources Humaines (DRH) et la Direction des affaires Médicales (DAM), le dispositif s’articule autour d’une cellule d'écoute composée de volontaires formés pour une écoute accueillante et objective, et d’une cellule pluridisciplinaire, experte, chargée d'analyser les signalements, d’émettre des préconisations et d’assurer le suivi des situations. Les explications de Nathalie Goudet, responsable RH et coordinatrice non-médicale de S.T.O.P.

 « Nommé S.T.O.P. pour "Signaler", "Traiter", "Orienter" et "Protéger", notre dispositif de signalement des actes de violence et de discrimination se concentre uniquement sur les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement sexuel et la discrimination liée au genre. Ce dispositif est complémentaire au dispositif de lutte contre les violences physiques et verbales, impliquant l’intervention du service de sécurité des biens et des personnes, avec la possibilité d’accompagner les professionnels lors d’un dépôt de plainte et la DRH pour l’octroi de la protection fonctionnelle.

Pour la création de S.T.O.P., nous avons mis en place un groupe de travail pluridisciplinaire, impliquant les partenaires sociaux, qui s’est réuni à 9 reprises en 2022. Afin d’avoir la bonne méthodologie et de répondre à toutes nos obligations législatives, nous avons bénéficié d’un accompagnement par le cabinet Itaque Conseil, un prestataire mandaté par l’ANFH, acteur dans le domaine de l’égalité professionnelle et auprès de qui j’avais suivi la formation destinée aux référents Égalité.

Le dispositif se compose de deux cellules. La première est constituée de 15 écoutants (10 non-médicaux et 5 médecins) volontaires issus de différentes filières métiers. Sélectionnés pour leur bienveillance et leur capacité à prendre du recul, ils ont été formés à l’écoute active et aux techniques d’entretien. La seconde cellule est composée de personnes dites "ressources" aux compétences variées afin de traiter toutes les dimensions des VSS : psychologue du personnel, conseillère RH de la cellule juridique, médecin du travail, IDE du service de prévention et de santé au travail, responsable de la sécurité des biens et des personnes, personnel médical, responsable de la formation et représentant du personnel. Tous les membres de S.T.O.P. ont bénéficié d’une même formation relative aux VSS, ce qui a permis de mieux nous connaître et de créer une culture commune. »

« Éviter les décisions basées sur l’émotion et assurer une impartialité du traitement. »

Comment fonctionne S.T.O.P. ?

« Le signalant (l’agent victime ou témoin) peut écrire à une adresse e-mail dédiée. Dans un délai de 72h, je le contacte et j’organise une rencontre avec un binôme d’écoutants qui se déroulera dans une salle spécialement conçue pour favoriser la confidentialité et le bien-être. Le binôme est constitué de manière à être le plus neutre possible. Si la situation implique un personnel médical et un personnel non-médical, le binôme d'écoute sera mixte. Leur mission est d’objectiver la matérialité des faits. Pour cela, il dispose d’une grille d’entretien qui permet de questionner la personne sur la situation de façon structurée : motif de l’entretien, description des faits, auteur présumé, date ou période des faits, présences de témoins, récurrence... Un compte rendu est ensuite rédigé puis signé par le signalant et les écoutants.

La cellule "ressources" prend ensuite le relais. Tous les mois, nous nous réunissons pour traiter les signalements, déterminer les suites à donner et formuler des préconisations aux autorités compétentes : la DRH pour le personnel non médical ; la DAM pour les personnels médicaux et en cas de procédure disciplinaire, le Centre national de gestion (CNG) et le Conseil national de l'Ordre pour les médecins. Les écoutants n’interviennent alors plus. Ce cloisonnement entre "écoutants" et "ressources" est indispensable pour éviter des décisions basées sur l’émotion et assurer une impartialité du traitement.

En attendant les éventuelles décisions disciplinaires, qui peuvent aller jusqu’au licenciement, nous pouvons prendre des mesures immédiates de protection comme le changement de secteur ou la suspension provisoire de l’auteur présumé. Ce dernier est également convoqué pour un entretien contradictoire qui sera consigné dans son dossier. Dans les cas les moins graves, cet entretien permet de rappeler les attendus d’un agent public en termes de comportement. En 2023 - 2024, nous avons traité 9 signalements qui ont conduit notamment à un licenciement et deux suspensions sans traitement de salaire. »