Thème investi de longue date par l’Anfh, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est au cœur du projet stratégique de notre association. Depuis 2022, l’ensemble des délégations propose ainsi à nos adhérents une offre de services en la matière. Elle comprend notamment un baromètre social pensé pour aider les établissements de la FPH à dresser un état des lieux de la perception qu’ont les agents des conditions dans lesquelles ils exercent leur métier. Si elles représentent des enjeux spécifiques, l’égalité professionnelle et la diversité doivent également être appréhendées comme des leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail. À ce titre, elles constituent aussi un sujet de mobilisation pour l’Anfh.

Penser la qualité de vie au travail au sein des organisations, c’est permettre d’améliorer à la fois les conditions de travail des agents et la performance des établissements et, in fine, la qualité des soins et des prises en charge. Pour apporter des réponses aux tensions qui traversent le monde hospitalier, c’est donc un dispositif que les directions doivent concevoir de manière transversale, en prenant en compte à la fois l’environnement de travail, les conditions d’emploi et les éléments de la vie quotidienne des agents en rapport avec leur métier.

« Depuis une quinzaine d’années, la QVCT a pris une importance croissante dans le secteur sanitaire et médico-social », constate Bruno Jan, délégué de l’Anfh Rhône et animateur d’un groupe de travail Anfh depuis  2021* afin de développer de nouveaux outils. « Le sujet s’inscrit dans nos objectifs de soutien à la politique ressources humaines des établissements et nous a conduits à renforcer notre offre, qui ne se résume pas à la seule prévention des risques psychosociaux, même si celle-ci est importante. »

* composé de Anne-Sophie Aubert, Déléguée Anfh Midi-Pyrénées ; Aube Grosset : Conseillère formation Anfh Champagne Ardennes ; Margaux Capello, Conseillère formation Anfh Paca ; Catherine Ruiz, Conseillère formation Anfh Poitou ; Nicolas Mazzoli : Chargé de Formation Dispositifs Collectifs, Anfh siège
 

Un baromètre social, point de départ d’une démarche QVCT

Dans le cadre de la boîte à outils QVCT développée par l’Anfh (lire encadré), le baromètre social permet aux établissements d’évaluer la perception qu’ont les agents de leur travail et de leur environnement professionnel. Accessible sur la plateforme QVT-anfh.fr, il comporte 51 questions auxquelles les professionnels répondent de manière anonyme. Les résultats donnent une vision de la réalité de chaque établissement et permettent de définir des actions ciblées en faveur de la QVCT. « En tant qu’action exploratoire, le baromètre social rentre pleinement dans l'offre de services de l’Anfh et il constitue le point de départ d’une démarche QVCT », précise Bruno Jan. « L’un des mérites du baromètre est d’engager la discussion avec les équipes. Chaque campagne d’enquête favorise la sensibilisation et l’acculturation aux enjeux et contribue ainsi à ce que la QVCT devienne un sujet naturel dans la gestion quotidienne du travail par l’ensemble des managers », relève Marc Dumon, délégué de l’Anfh Provence-Alpes-Côte d’Azur, à l’origine de cet outil.  

« Les résultats du baromètre sont très différents d’un établissement à l’autre, et parfois à l’intérieur d’un même établissement »

Autre intérêt du dispositif, il permet d’objectiver les constats : « Je le dis souvent aux hôpitaux lorsque nous lançons une campagne : arrêtons de penser que la situation est la même partout et que, parce que le climat est à la morosité, tout le monde va mal. Et si tout ne va pas bien pour autant, le cadre anonyme du baromètre produit souvent des réponses nuancées : il permet aux professionnels de dire des choses que l’on ne s’autorise pas à dire lorsque l’on prend le café avec les collègues et que chacun affirme qu’il va mal, et vice-versa. À l’arrivée, on se rend souvent compte que les résultats du baromètre sont très différents d’un établissement à l’autre, et parfois à l’intérieur d’un même établissement. Ce qui veut dire qu’il existe des leviers d’action très diversifiés pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des agents », complète Marc Dumon.

Des réponses à construire au sein de chaque établissement

Une fois l’accès au baromètre social ouvert à une structure, elle peut y recourir aussi souvent qu’elle le souhaite, sans attendre le lancement d’une nouvelle campagne par sa délégation Anfh. « Depuis 2022, plus de 600 établissements ont utilisé le baromètre social au moins une fois et 250 l’ont déployé au moins deux fois auprès de leurs équipes. Ce dernier chiffre montre qu’il devient aussi un instrument d’évaluation régulière de l’impact des actions mises en œuvre en matière de QVCT », analyse Bruno Jan.

Sur ce point, il précise que l’Anfh n’intervient pas en tant que prescripteur : « Par nature, la QVCT relève d’une approche transversale et notre rôle n’est pas de définir ce qu’est la qualité de vie au travail pour un établissement. C’est à lui-même et à ses instances que cela appartient, sur la base des problématiques identifiées grâce au baromètre. En revanche, à travers notre offre de services, nous l’accompagnons dans la définition de stratégies adaptées aux enjeux et dans la mise en œuvre d’actions qui vont avoir un impact sur le bien-être des agents, parfois même lorsqu’elles ne sont pas affichées en tant qu’actions QVCT. Nous sommes donc avant tout des facilitateurs. »

L’égalité professionnelle et la diversité, des composantes de la QVCT

Si elle est devenue un sujet de société et qu’elle fait l’objet d’obligations réglementaires propres, l’égalité professionnelle n’en reste pas moins étroitement liée à la qualité de vie et aux conditions de travail : elle y contribue en visant à l’équité de traitement, au respect et à la reconnaissance des agents. Chargée de projet Egalité professionnelle à l’Anfh, Karine Nègre constate cependant que « dans la FPH, le niveau de sensibilisation reste relativement faible, à l’exception des violences sexistes et sexuelles (VSS), que l’actualité a placées sous les projecteurs ».

Pour permettre aux établissements de recueillir des données nécessaires à l’élaboration du plan d’action sur l’égalité professionnelle femmes-hommes (obligatoire depuis 2019), l’Anfh a lancé l’enquête en ligne « Égalité professionnelle : des clés pour agir ». Bruno Jan remarque qu’« elle contribue à la mise en mouvement de la FPH, en interpellant les personnes sur leur capacité à se sentir concernées et à agir ». Un constat que confirme Karine Nègre : « Les agents qui répondent au baromètre social se vivent comme des bénéficiaires de la politique QVCT de l’établissement, considérant qu’il appartient à la direction de la mener. À l’inverse, lorsqu’ils répondent au questionnaire sur l’égalité professionnelle, ils réalisent que le sujet les concerne directement. Ils se sentent impliqués, à travers leurs relations quotidiennes avec leurs collègues. »

Au-delà de l’égalité femmes-hommes, l’égalité professionnelle recouvre aujourd’hui les enjeux liés à la diversité : « Cela implique la prise en compte des discriminations fondées sur l’identité de genre, qui ont été intégrées à la définition du sexisme par le législateur, ou encore des différentes formes de parentalité », précise Karine Nègre. L’accompagnement de l’Anfh a évolué pour s’adapter à ces sujets (voir notre encadré), « avec, comme s’agissant des actions en faveur de la QVCT, la même approche de non-ingérence de nos équipes dans les politiques institutionnelles. Mais une volonté forte de contribuer à l’acculturation de tous les agents et d’accompagner les établissements, de l’état des lieux jusqu’à la mise en œuvre de leurs plans d’action ».

Égalité professionnelle et diversité : une offre actualisée pour une mobilisation réaffirmée

Fortement engagée à travers son projet stratégique 2025-2028, l’Anfh déploie une offre renforcée pour accompagner les établissements de la FPH dans la transformation de leurs pratiques. Outre le baromètre social, cette offre s’appuie sur l’enquête « Égalité professionnelle : des clés pour agir ». Déployée depuis 2023 et disponible sur la plateforme qvt-anfh.fr, elle permet aux agents de s’exprimer de manière anonyme sur leur perception, leurs connaissances et leurs besoins en matière d’égalité et de prévention à travers six thématiques comme l’évolution, la diversité, ou encore l’égalité professionnelle. Les résultats obtenus offrent aux établissements une base de diagnostic fiable pour construire ou renforcer leurs plans d’action internes.

Cette enquête se complète d’une offre récemment renouvelée et conçue selon 3 grands axes :
- Accompagnement des acteurs de l’établissement dans leur politique Egalité.
- Accompagnement à l’obtention du label Egalité professionnelle et Diversité.
- Accompagnement à la lutte contre les discriminations, le harcèlement et les Violences Sexistes et Sexuelles (VSS) et au déploiement d’un dispositif de signalement.

Ce 3e axe se décline en 4 modules : 
    1. Accompagnement à la construction et au déploiement du dispositif de signalement ; 
    2. Formation-action « Écoute et recueil des situations signalées » ;  
    3. Formation-action « Manager une situation de VSS en tant qu’encadrant » ; 
    4. Formation-action « Analyse des risques juridiques et impacts disciplinaires des situations liées aux VSS, au harcèlement et aux discriminations ».

L’offre s’étoffe également d’une nouvelle formation intitulée « Faciliter l’inclusion des personnes LGBT+ au travail ». Destinée à tous les agents des établissements, elle leur permettra :
- de comprendre les enjeux liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans le monde du travail ;
- d’identifier les situations de discrimination ou de micro-agressions ;
- de promouvoir un climat de travail inclusif et respectueux ;
- d’accompagner les managers et RH dans la mise en œuvre de pratiques inclusives.