La Qualité de Vie au Travail (QVT) s’impose aujourd’hui comme un enjeu central dans la gestion des ressources humaines, notamment dans le secteur hospitalier public. Selon l’Accord National Interprofessionnel, la QVT désigne :
« […] comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. ». (Legifrance, p.1, 2013)
Cette notion, multidimensionnelle, est associée à la prévention des risques professionnels, à l’amélioration de la santé des agents et à la performance globale des établissements (Clot et al., 2015).

1. Définition et dimensions de la QVT
La littérature scientifique définit la QVT comme l’intégration de facteurs objectifs (organisation du travail, sécurité, environnement physique) et subjectifs (perception du sens, reconnaissance, relations sociales) (Danna & Griffin, 1999). Gollac et Bodier (2011) identifient six grandes dimensions :
•    L’intensité et le temps de travail,
•    Les exigences émotionnelles,
•    L’autonomie,
•    Les rapports sociaux,
•    Les conflits de valeurs,
•    L’insécurité de la situation de travail.
Cette approche systémique permet de comprendre que la QVT ne se limite pas au bien-être individuel, mais concerne aussi l’organisation et la dynamique collective.

2. Enjeux spécifique dans la fonction publique hospitalière
Dans les établissements sanitaires et médico-sociaux, la QVT est un déterminant de la qualité des soins, de la sécurité des patients et de la performance des établissements. (ANACT, 2017). Les études montrent qu’une démarche QVT structurée réduit l’absentéisme, améliore la fidélisation des professionnels et favorise l’engagement au travail (Clot et al., 2015). La littérature internationale établit un lien entre QVT, santé des professionnels et performance organisationnelle. Danna & Griffin (1999) montrent que la QVT favorise la motivation, réduit le turnover et améliore la qualité du service rendu. De plus, la QVT contribue à la prévention des troubles psychosociaux et à la promotion de la santé mentale au travail.
Par ailleurs, la Haute Autorité de Santé (HAS) intègre désormais la QVT dans ses critères de certification, soulignant son rôle stratégique. 

3. La démarche QVT à l’ANFH
L’ANFH accompagne les établissements publics hospitaliers dans la mise en œuvre de démarches QVT (accompagnement, formation, guides, informations réglementaires …). Cet accompagnement repose sur la boussole QVT proposée par le guide de la HAS/ANACT (HAS, 2017). Elle se compose de 6 grands axes : 
-    L’égalité des chances
-    La santé au travail
-    La performance et le management
-    Le contenu du travail
-    L’employabilité et le développement professionnel 
-    Les relations de travail et le climat social 

L’ANFH met à disposition une boite à outils qui se décompose en trois volets : 

1. Sensibilisation et appropriation
L’ANFH met à disposition des ressources en ligne, des capsules pédagogiques et un module de digital learning d’une heure permettant de cerner les différentes composantes de la QVT. Ce parcours vise à donner aux professionnels une première compréhension des enjeux et des leviers d’action en matière de QVT 

2. Exploration et diagnostic
Les établissements peuvent bénéficier d’un outil d’enquête en ligne, le « baromètre social », permettant de mesurer la perception de la QVT auprès des professionnels et d’identifier les axes prioritaires d’amélioration. Ce diagnostic peut être approfondi par l’intervention d’experts pour analyser les résultats et définir une feuille de route adaptée
Ce baromètre permet de :
-    Disposer d’un état des lieux précis de la perception des agents de leur quotidien de travail
-    D’identifier les facteurs de risques et les leviers d’améliorations de la QVT
-    Élaborer une politique QVT adaptée 
-    Mettre en œuvre des actions ciblées dans une optique d’amélioration des conditions de travail. 

3. Formation-action et accompagnement
L’ANFH propose des dispositifs de formation-action, incluant :
•    Des interventions d’experts pour accompagner la définition et la mise en œuvre d’une politique QVT sur-mesure,
•    Des modules « flash » sur des thématiques ciblées (télétravail, accueil des nouveaux arrivants, management, communication interne, élaboration du document unique, etc.),
•    Des webinaires spécifiques, notamment à destination des encadrants, pour intégrer la QVT dans les pratiques managériales quotidiennes
Cette offre est conçue pour être mobilisable à la carte, selon le niveau d’avancement de chaque établissement et ses priorités. Les actions sont accessibles à toutes les délégations régionales et peuvent être mutualisées entre plusieurs établissements pour favoriser l’échange de bonnes pratiques et la montée en compétences collective. 

4. Le Plan d’Actions Régionales (PAR)
Le Plan d’Actions Régionales 2026 comprends des modules tels que « communiquer avec bienveillance en utilisation des techniques de la communication non violente », « Développer la cohésion d’équipe », « Élaborer des processus d’intégration » et « Atouts d’une équipe intergénérationnelle : comment bien travailler ensemble ? ».

 Ces formations visent à renforcer les compétences relationnelles, la coopération et l’ambiance de travail, qui sont des déterminants majeurs de la QVT.

Références : 
Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle - Légifrance. (n.d.). https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000028216997/?idConteneur=KALICONT000047210577&origin=list 
Clot, Y., Gollac, M., Lhuilier, D., & Volkoff, S. (2015). La qualité de vie au travail : un diagnostic partagé. La Documentation française.
Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25(3), 357-384.
Gollac, M., & Bodier, M. (2011). Les facteurs psychosociaux de risque au travail. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail.
Haute Autorité de santé (2017). La qualité de vie au travail au service de la qualité des soins. La qualité de vie au travail au service de la qualité des soins (pp. 1–12). (2017). https://www.has-sante.fr/upload/docs/application/pdf/2017-09/qvt_fiche_outil_boussole.pdf 
Le réseau Anact-Aract. (2017, janvier). Qualité de vie au travail dans les établissements de santé, l’enjeu de la qualité des soins. Travail & CHANGEMENT, 366. https://www.anact.fr/sites/default/files/2023-12/d170013-tec-366_sr_bd.pdf