Rappel du cadre légal applicable aux violences sexistes et sexuelles dans la FPH

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a rendu obligatoire la mise en place par les employeurs publics de dispositifs de signalement et de suivi des violences sexistes et sexuelles, de harcèlement moral et de discrimination.

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles a été déclarée grande cause du quinquennat par le président de la République le 25 novembre 2017, son caractère prioritaire a été renouvelé en 2022.

En leur qualité d’établissements employeurs, les établissements sociaux, médico-sociaux et sanitaires publics sont amenés à prendre les mesures adaptées afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que celles visant à prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans l’environnement professionnel.

Une action de formation nationale intitulée « Repérer, prendre en charge et orienter les victimes de VSS » est développée par l’ANFH.

1 - Le cadre juridique des agissements sexistes et sexuels susceptibles de sanctions

Les violences sexistes et sexuelles recouvrent l’ensemble des situations dans lesquelles une personne impose à autrui un ou des comportements, un ou des propos (oral ou écrit) à caractère sexiste ou sexuel.

Elles peuvent prendre différentes formes : injure ou diffamation à caractère sexuel ou sexiste, outrage sexiste, exhibition sexuelle, harcèlement sexuel, cyberharcèlement, discriminations (liées au sexe, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre notamment), agression sexuelle, viol. Leur définition en est donnée aux articles 222-22 à 222-33-1 du Code pénal.

La majorité des violences à caractère sexiste et sexuel sont définies dans le Code pénal, parmi lesquelles le harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal), les injures ou propos à caractère sexiste et sexuel (article R 621-2 du Code pénal), l’agression sexuelle (article 222-22 du Code pénal), ou le viol (article 222-23 du Code pénal).

Afin d’accompagner les employeurs publics dans la mise en place de dispositifs de signalement et de suivi des violences sexistes et sexuelles, de harcèlement moral et de discrimination, la DGAFP a publié un guide.

Intitulé « Lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique – Guide des outils statutaires et disciplinaires » il permet de décrire et illustrer les propos et comportements qui peuvent constituer des faits de violences sexistes et sexuelles, de présenter les bonnes attitudes à adopter, et d’exposer les outils statutaires et disciplinaires qui peuvent être mobilisés face aux violences sexistes et sexuelles.

Afin de prévenir les risques de réalisation des situations de violences sexistes ou sexuelles, les administrations sont tenues de mettre en œuvre des mesures de prévention qui permettent, d’éliminer en amont le risque de manifestation de ces situations, ainsi que de proposer aux agents les outils nécessaires pour réagir efficacement s’ils s’estiment victimes ou témoins, notamment par l’activation des dispositifs de signalement qui permettent la mise en place d’un accompagnement adapté à la situation (décret n° 2020-256 du 13 mars 2020).

Le dispositif de signalement doit s’inscrire dans une démarche globale qui comporte une continuité entre le signalement et le traitement des situations de violences sexistes et sexuelles au travail, tel que prévu par l’accord du 30 novembre 2018 susmentionné.

Par ailleurs, le dispositif doit prévoir une procédure de qualification et de traitement des faits, l’articulation avec les procédures disciplinaires et un bilan annuel visant à établir un plan d'action et de prévention.

En application des dispositions de l’article L 136-1 du CGFP, l’employeur public est tenu de prendre les dispositions appropriées pour garantir que les agents publics disposent de conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique dans l’exercice de leur travail.

Ainsi, lorsque l’autorité disciplinaire a connaissance d’un manquement à une obligation statutaire ou plus largement d’un agissement susceptible d’être qualifié de violence sexiste ou sexuelle, une enquête administrative interne doit être diligentée dans les meilleurs délais afin de recueillir les éléments établissant la matérialité des faits imputés à l’auteur présumé.

L’autorité disciplinaire qui ouvre une enquête administrative doit en informer sans délai tant la victime présumée que l’auteur présumé des faits incriminés.

L’autorité administrative doit s’attacher à réunir les éléments concrets de nature à apporter la preuve des faits sur lesquels la procédure reposera. Pour ce faire, elle est en droit de rechercher, en recueillant tous les témoignages qu’elle juge nécessaires, les éléments de nature à établir les agissements fautifs de ses agents (CAA de Douai, 5 juillet 2005, n° 04DA00555).

Il est à noter que face à des violences sexuelles et sexistes constitutives de crime ou délit, un signalement auprès du procureur de la République est requis. En effet, l’article 40 du Code de procédure pénale institue une obligation légale de signalement de tout crime ou délit au procureur de la République qui s’impose à tout agent public.

En cas de caractérisation d’une violences sexistes ou sexuelles l’agent mise en cause s’expose tant à des sanctions disciplinaires que pénales :

sanctions disciplinaires : tout agissement de discrimination ou de harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire rendue par le chef d’établissement ou son représentant ;
sanctions pénales : les agents se rendant coupables d’actes de discrimination encourent des sanctions allant de l’amende financières à des peines d’emprisonnement.

2 - La mise en œuvre du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le titre V de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 a renforcé les obligations des établissements publics en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

En effet, son article 80 impose aux établissements publics de santé d’élaborer et de mettre en œuvre un plan d’action pluriannuel permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions de l’axe 1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 sont prévues par le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

Le plan d’action pluriannuel pour renforcer l’égalité femmes-hommes s’appuie sur la lutte contre les discriminations au sein de la fonction publique. En ce sens, les protections et garanties apportées aux agents publics contre les discriminations sont codifiées aux articles L 131-1 à L 131-4 du CGFP.

Soumis à l’avis du CSE, le plan d’action pluriannuel doit comporter des mesures permettant :

d’évaluer, de prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
de garantir leur égal accès aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique,
de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
de prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Le plan d’action pluriannuel doit être rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen tel que l’affichage ou la transmission par courrier.

Une note d’information a été rédigée à destination de l’ensemble des employeurs de la fonction publique hospitalière afin d’expliciter l’ensemble de ces mesures.

Enfin, les agents victimes de violences sexistes et sexuelles disposent de voies de recours et de dispositifs de soutien :

1- Les recours internes

auprès du supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines,
auprès du référent VSS de l’établissement,
auprès du comité social d’établissement (CSE) ou les représentants syndicaux,
auprès du service de santé au travail ou la médecine du travail

2 - Les recours externes

une plainte pénale auprès du procureur de la République ou de la police,
un signalement au Défenseur des droits,
une saisine du juge administratif pour carence de l’administration

3 - Les recours juridictionnels

pénal : dépôt de plainte auprès de la police/gendarmerie ou du procureur.
administratif : saisine du tribunal administratif si l’administration n’a pas mis en œuvre la protection fonctionnelle ou en cas de carence disciplinaire.
disciplinaire : procédure pouvant être engagée par l’administration contre l’auteur des faits : avertissement, suspension, révocation, etc.