Rapport relatif à la lutte contre les discriminations et à la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique. DGAFP, novembre 2021
Ce rapport (deuxième édition, la première datant de 2018) comporte deux parties :
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la première présente les différentes politiques publiques de ressources humaines participant à la lutte contre les discriminations et favorisant la diversité, des retours d’expérience provenant des trois versants de la fonction publique et des éléments statistiques issus du Rapport annuel sur l’état de la fonction publique et du Rapport de gestion du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique ;
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la seconde est constituée de la contribution du Défenseur des droits, qui présente son analyse de la nature et des mécanismes de discrimination dans la fonction publique, ainsi que ses recommandations.
Par ailleurs, ce rapport présente le dispositif Talents du service public qui s’inscrit pleinement dans le principe de l’égal accès aux emplois qui revêt une importance fondamentale pour la fonction publique, celle-ci ayant pour vocation d’être exemplaire dans le recrutement des femmes et des hommes selon « leurs capacités et sans autre distinction que celles de leurs vertus et de leurs talents », conformément à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789.
Les campagnes régulières de testing réalisées depuis 2015, à la demande du Gouvernement, par le Professeur Yannick L’Horty permettent de constater un mouvement de réduction de l’intensité des discriminations dans l’accès à l’emploi public depuis 2015 et il faut s’en féliciter.
Toutefois, il nous faut aller plus loin : c’est pourquoi, afin de prolonger cet éclairage sur le risque discriminatoire dans l’accès à la fonction publique, une quatrième mission de testing se déroule en 2021 et inclut un nouveau critère de discrimination.
Le Label Diversité, créé en 2008 et propriété de l’État, participe également à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les améliorer.
À ce jour, 43 organismes publics, dont 6 des 11 ministères, ont obtenu et conservé le Label Diversité. L’ensemble des départements ministériels est à ce jour dans la démarche de labélisation Diversité.
Le rapport permet ainsi de prendre connaissance de l’actualité de la fonction publique en matière d’égalité des chances, de prévention et de lutte contre les discriminations.
Guide d'aide au dépôt des actions 2022. ANDPC, décembre 2021
Le guide actualisé s’étoffe en s’appuyant sur le retour d’expérience des contrôles et évaluations d’actions réalisées ces 4 dernières années.
Les 9 fiches téléchargeables du guide ont été actualisées et étoffées en s’appuyant sur le retour d’expérience des contrôles et évaluations d’actions réalisées ces 4 dernières années.
Elles s’enrichissent de nombreuses informations et conseils pratiques, en particulier sur l’impact de la fin du triennal 2020-2022 (fiche 2), les classes virtuelles, les spécificités relatives aux congrès, aux DU/DIU ou encore aux sessions se déroulant à l’étranger (fiche 2), des conseils pour concevoir les actions à partir des orientations prioritaires (fiche 3), les modalités de dépôt d’une action de formation continue (fiche 4 et fiche 8), d’évaluation des pratiques professionnelles (fiche 5 et fiche 8) ou encore de gestion des risques (fiche 6 et fiche 8), les attendus des programmes intégrés (fiche 7).
L'emploi dans la fonction publique - En 2020, l’emploi augmente de 0,6 % dans l’ensemble de la fonction publique - année 2020. Insee, Informations rapides, n° 332, décembre 2021
Fin 2020, la fonction publique emploie 5,7 millions de salariés (y compris contrats aidés), soit 33 700 de plus qu’un an auparavant (+0,6 %), une hausse plus soutenue qu’entre fin 2018 et fin 2019 (+0,3 %).
Cette hausse est essentiellement due aux établissements publics (+4,4 %), l’emploi diminuant légèrement dans les ministères (−0,2 %). Comme en 2019, le nombre de contractuels augmente fortement dans les établissements publics (+34 100 emplois), notamment dans les établissements publics locaux d’enseignement (+26 300), faisant plus que compenser la baisse du nombre de contrats aidés (−10 800).
Dans les ministères, la baisse (−0,2 %) est notamment due aux ministères économiques et financiers (−3 400, soit −2,5 % de l’emploi de ces ministères).
Dans la fonction publique territoriale, l’emploi y compris contrats aidés repart à la baisse (−8 400 soit −0,4 %) après une hausse en 2019 (+0,5 %) consécutive à trois années de baisse. La baisse en 2020 est principalement due au secteur communal (−0,6 %).
Dans les régions et départements, l'emploi est quasi stable (+0,1 %). Hors contrats aidés, l'emploi diminue de 0,2 % après trois années de hausse.
Dans la fonction publique hospitalière, la hausse des effectifs s’accentue en 2020 : +21 500 salariés, soit +1,8 % après +0,3 %. L’emploi augmente fortement dans les établissements médico-sociaux (+1,4 %) et surtout dans les hôpitaux (+1,9 %). La hausse est principalement marquée pour les contractuels, dont le nombre augmente de 23 500, soit +9,5 %.
Estimation de l’efficacité vaccinale contre les formes graves de Covid-19 - Exploitation des appariements SI-VIC-SI-DEP-VAC-SI de février à novembre 2021. Drees, Les dossiers de la Drees, n° 90, décembre 2021
L’analyse de la troisième vague de l’épidémie de Covid-19 en France, chez les personnes âgées de 50 ans ou plus, fait apparaître une efficacité vaccinale élevée contre les formes symptomatiques et les formes sévères, qui croît au fur et à mesure de l’avancée dans le parcours vaccinal, jusqu’à l’obtention du statut vaccinal complet. À son pic, l’efficacité vaccinale d’un cycle vaccinal complet (sans rappel) atteint 85 % contre les formes symptomatiques et 90 % contre les sévères. Au cours de la période d’estimation du 1er février au 31 mai 2021, aucune baisse de l’efficacité vaccinale contre les formes sévères dans les quatre premiers mois suivant l’injection de la deuxième dose de vaccin n’est mise en évidence. Les efficacités vaccinales estimées se distinguent très modérément entre classes d’âge et ne sont pas inférieures pour les personnes présentant des comorbidités. L’efficacité vaccinale contre les variants bêta et gamma apparaît comme inférieure à celles estimées pour le variant alpha et la version souche, mais elle reste tout de même supérieure à 70 %.
L’analyse étendue aux données plus récentes (1er février au 14 novembre) révèle une très nette diminution de l’efficacité vaccinale (parcours complet) contre les formes symptomatiques dans le temps, qui descend à 57 % chez les 50 ans ou plus six mois après la complétude du parcours vaccinal et à 39 % chez 85 ans ou plus. Cette baisse peut s’interpréter, sous les hypothèses mobilisées dans l’analyse, comme l’effet combiné de l’émergence du variant delta susceptible de générer un échappement immunitaire et d’une baisse de la protection vaccinale dans le temps. L’efficacité vaccinale reste cependant importante contre les formes sévères (84 % six mois après la complétude du parcours vaccinal), avec une baisse beaucoup moins nette de la protection, bien que tout de même marquée chez les plus âgés (70 %). L’efficacité vaccinale sept jours après une dose de rappel retrouve des niveaux très élevés que ce soit contre les formes symptomatiques ou les formes sévères, sans distinction selon la classe d’âge parmi les 65 ans ou plus.
La politique de prévention en santé. Cour des comptes, décembre 2021
Dix ans après la parution d’un premier rapport de la Cour des comptes consacré à la prévention sanitaire, l’évaluation publiée ce jour réexamine la prévention à travers le cas de trois grandes familles de pathologies – les cancers, les maladies neurocardio-vasculaires ou NCV, et le diabète.
En mesurant l’impact des politiques de prévention menées en France, la Cour a pu constater que les résultats obtenus sont globalement médiocres, et ce, malgré un effort financier comparable à celui des pays voisins.
Pour contribuer à renforcer l’efficacité de ces politiques, ce rapport livre une série de recommandations formulées autour de quatre orientations : la déclinaison opérationnelle de ce renforcement, la lutte contre les facteurs de risques, la transformation des pratiques professionnelles en matière de prévention, et l’optimisation de l’utilisation du numérique.
Santé : garantir l’accès à des soins de qualité et résorber le déficit de l’assurance maladie. Cour des comptes, décembre 2021
La Cour des comptes clôture les séries de notes parues cet automne, en publiant ce jour l’ultime volet de ses travaux consacrés aux grands enjeux structurels pour la France. Bilans à la fois enrichis et synthétiques de travaux récents ou de productions nouvelles, ces publications posent un diagnostic sur les grands défis des prochaines années et présentent les leviers d’action qui peuvent être mobilisés pour y répondre. Cinq grandes politiques publiques sont évoquées aujourd’hui : l’enseignement scolaire, l’insertion professionnelle des jeunes, la politique industrielle, l’assurance maladie et la santé, et la culture. Ces notes contribuent à objectiver le débat public, à un moment crucial de réflexion citoyenne, en veillant à concilier l’efficacité des politiques publiques et le soutien à une croissance durable.
De manière structurelle, l’équilibre financier de l’assurance maladie est affecté par les effets du vieillissement de la population et par l’expansion des pathologies chroniques sur les dépenses de santé. En outre, les impacts de la crise sanitaire sur les recettes comme sur certaines dépenses risquent de creuser davantage et durablement les déficits de l’assurance maladie. Pour amorcer son retour à l’équilibre et garantir l’accès à des soins de qualité, il sera essentiel de mobiliser des marges d’efficience dans quatre directions : l’organisation des soins, la rémunération des acteurs de la santé, les causes évitables des dépenses, et la contribution des technologies numériques à la transformation du système de santé.
France, portrait social - Édition 2021. Insee, Insee Références, novembre 2021
Cet ouvrage apporte un éclairage sur plus d’un an de crise sanitaire, aux conséquences économiques et sociales inédites :
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Comment ont évolué la mortalité et la santé de la population au cours des différentes vagues ?
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Quel a été le niveau d’adoption des mesures de prévention ?
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Comment le système de soin a-t-il été impacté ?
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Quels territoires ont été les plus touchés par la baisse des naissances observée neuf mois après le premier confinement ?
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Quelles sont les conséquences de la crise sur les revenus des ménages et sur le marché de l’emploi ?
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Comment les jeunes ont-ils vécu cette crise ?
La protection sociale en France et en Europe en 2020 - Résultats des comptes de la protection sociale - Édition 2021. Drees, Panorama de la Drees, décembre 2021
Ce Panorama retrace les principaux résultats des comptes de la protection sociale français pour l’année 2020, avec une mise en perspective internationale.
La Drees élabore pour la première fois les comptes de la protection sociale, de manière anticipée, moins d’un an après la fin de l’année présentée dans la publication. Ainsi, cette édition 2021 présente les résultats des comptes de la protection sociale français pour 2020, au lieu de l’avant-dernière année (2019), comme c’était le cas pour toutes les précédentes éditions. L’ouvrage comporte trois éclairages portant aussi sur l’année 2020 : le premier présente une mise en perspective internationale des mesures économiques et sociales développées pour faire face à la crise de la Covid-19, le deuxième place la focale sur les aides spécifiquement dédiées aux jeunes adultes en Europe et le troisième présente les effets redistributifs du système de protection social en France. Des travaux méthodologiques ont été menés pour produire, malgré un calendrier resserré, un ouvrage aussi détaillé que possible avec la même exigence de qualité afin d’analyser les effets de la crise sanitaire.
Élaborés par la DREES, les comptes de la protection sociale constituent l’un des satellites des comptes nationaux de l’Insee, dont ils adoptent la méthodologie. Ils servent également de base à l’élaboration des comptes de la protection sociale présentés dans les instances internationales (Système européen de statistiques intégrées de la protection sociale [Sespros] d’Eurostat) et permettent d’établir des comparaisons internationales sur des bases fiables et harmonisées.
Remédier aux pénuries de médecins dans certaines zones géographiques - Les leçons de la littérature internationale. Drees, Les Dossiers de la Drees, n° 89, décembre 2021
Depuis une vingtaine d’années, la référence de plus en plus fréquente aux « déserts médicaux » dans les médias et le débat public traduit la préoccupation croissante de la population concernant l’accessibilité géographique aux soins de médecins.
Même si ce terme recouvre une réalité qu’il est difficile d’objectiver, il est indéniable que l’évolution de la démographie médicale en France, notamment pour la médecine générale, a accru les tensions dans les territoires qui étaient déjà les moins bien desservis.
Panorama de la santé : Les indicateurs de l'OCDE. OCDE, décembre 2021
Le Panorama de la santé fournit un ensemble complet d'indicateurs sur la santé de la population et la performance des systèmes de santé dans les pays membres de l'OCDE et les principales économies émergentes.
Ceux-ci portent sur l'état de santé, les facteurs de risque pour la santé, l'accès et la qualité des soins de santé, et les ressources de santé. L'analyse s'appuie sur les dernières statistiques nationales officielles comparables et d'autres sources. Parallèlement à l'analyse indicateur par indicateur, un chapitre de synthèse résume les performances comparatives des pays et les principales tendances.
Cette édition met également un accent particulier sur l'impact sanitaire du COVID-19 dans les pays de l'OCDE, y compris les décès et les maladies causés par le virus, les effets néfastes sur l'accès et la qualité des soins, et le fardeau croissant de la maladie mentale.
Rapport d’information de la mission d’évaluation et de contrôle des lois de financement de la sécurité sociale sur les groupements hospitaliers de territoire. Assemblée nationale, décembre 2021
Créés par la loi de modernisation de notre système de santé de 2016, les groupements hospitaliers de territoire rassemblent plusieurs établissements publics de santé pour mettre en œuvre un projet médical partagé orienté vers la réponse aux besoins de santé de la population. Cette approche dite « populationnelle » est primordiale aujourd’hui, alors que les maladies chroniques connaissent une augmentation exponentielle, qui n’en est qu’à ses débuts, liée à l’évolution des conditions de vie et au vieillissement de la population.
Cette vocation des GHT s’est cependant trouvée entravée par plusieurs facteurs. Cinq ans plus tard, il en a résulté une très grande hétérogénéité de situations, dont il est difficile de dresser un bilan univoque. Les rapporteurs rendent hommage au monde hospitalier pour les efforts considérables accomplis dans le cadre de cette réforme. Des effets bénéfiques en sont ressortis. Avec l’effet cumulé de la crise sanitaire, qui a été un puissant incitatif à la coopération, des barrières sont tombées.
Les rapporteurs montrent cependant que ces efforts apparaissent parfois disproportionnés au regard des résultats obtenus. Ils sont allés rencontrer les personnels des hôpitaux dans les GHT, qui ont du mal à voir ce que les GHT apportent. Certains espèrent encore, d’autres se désespèrent. Les rapporteurs montrent que les défauts qui ont entaché la mise en œuvre des GHT sont souvent associés à un excès de « verticalité », de centralisation des décisions, à un manque de démocratie sanitaire, là où il faudrait faire confiance aux acteurs de terrain, les soutenir et les accompagner, afin qu’ils déterminent eux-mêmes les modalités d’une coopération bénéfique pour les territoires.
Les rapporteurs font donc des propositions pour recentrer résolument les GHT sur la réponse aux besoins de proximité, en adoptant un principe général de subsidiarité dans leur positionnement.
Un nouvel indicateur pour mesurer l’accessibilité géographique aux structures médico-sociales destinées aux personnes âgées. Drees, Les Dossiers de la Drees, n° 88, décembre 2021
En France métropolitaine, d’après les enquêtes Capacités, Aides et REssources des seniors (CARE) en ménages et en institution, 1,9 million de personnes âgées sont dépendantes au sens du groupe iso-ressources (GIR) estimé en 2015. Parmi elles, un quart réside en établissement d’hébergement permanent et la moitié est aidée par un professionnel à son domicile. La prise en charge professionnelle (à domicile ou en établissement) est donc largement répandue une fois la dépendance installée. La proximité géographique des établissements et des intervenants à domicile facilite cette prise en charge, les personnes âgées préférant rester dans un cadre de vie connu. L’analyse des disparités territoriales d’accessibilité géographique aux établissements d’hébergement pour personnes âgées, aux résidences autonomie ainsi qu’aux services d’aide et d’accompagnement à domicile à destination des personnes âgées constitue donc un enjeu majeur pour ces populations et les politiques publiques qui les accompagnent.
Afin d’éclairer ces disparités, ce Dossier de la DREES présente, pour la première fois, des indicateurs d’accessibilité potentielle localisée (APL), qui mesurent la plus ou moins grande facilité avec laquelle les personnes âgées susceptibles d’en avoir besoin peuvent accéder à l’offre existante, en s’affranchissant des limites administratives des territoires (commune ou département). Un intérêt majeur des indicateurs d’APL est en effet de tenir compte de l’offre existante et des besoins non seulement dans chaque territoire considéré mais également dans tous les territoires environnants, en tenant compte du temps d’accès à ces derniers. Des seuils de durée d’accès spécifiques à chaque modalité de prise en charge – établissements d’hébergement, résidences autonomie et services d’aide à domicile – ont été choisis car les problématiques liées aux déplacements entre le domicile et chacune de ces modalités sont différentes. Ce Dossier de la DREES représente ainsi la première étape, à vocation principalement méthodologique à ce stade, de travaux d’ampleur visant à développer des indicateurs sur l’adéquation géographique entre offres et besoins d’aides à l’autonomie des personnes âgées ; des travaux ultérieurs viseront à affiner, compléter et améliorer les indicateurs présentés ici.
Afin d’éclairer ces disparités, ce Dossier de la DREES présente, pour la première fois, des indicateurs d’accessibilité potentielle localisée (APL), qui mesurent la plus ou moins grande facilité avec laquelle les personnes âgées susceptibles d’en avoir besoin peuvent accéder à l’offre existante, en s’affranchissant des limites administratives des territoires (commune ou département). Un intérêt majeur des indicateurs d’APL est en effet de tenir compte de l’offre existante et des besoins non seulement dans chaque territoire considéré mais également dans tous les territoires environnants, en tenant compte du temps d’accès à ces derniers. Des seuils de durée d’accès spécifiques à chaque modalité de prise en charge – établissements d’hébergement, résidences autonomie et services d’aide à domicile – ont été choisis car les problématiques liées aux déplacements entre le domicile et chacune de ces modalités sont différentes. Ce Dossier de la DREES représente ainsi la première étape, à vocation principalement méthodologique à ce stade, de travaux d’ampleur visant à développer des indicateurs sur l’adéquation géographique entre offres et besoins d’aides à l’autonomie des personnes âgées ; des travaux ultérieurs viseront à affiner, compléter et améliorer les indicateurs présentés ici.
Les EHPAD et l’accompagnement des personnes âgées en perte d’autonomie. Accès Territoires La Banque Postale/Odas, décembre 2021
Cette publication présente les résultats d’une étude sur la situation financière des Ehpad et l’état actuel de l’accompagnement proposé aux personnes âgées en perte d’autonomie.
Elle se compose de deux parties :
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La première propose une analyse détaillée de la population des personnes âgées, de leur lieu de résidence, du poids de la perte d’autonomie et des dispositifs d’aide.
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La seconde traite plus spécifiquement des EHPAD, au travers de leur situation financière en 2019 ainsi que des premiers impacts financiers pour les années 2020 et 2021, en lien avec une actualité réglementaire particulièrement riche dans le contexte de la crise sanitaire.
De la mission d’accompagnement des partenaires sociaux dans la démarche de la reconnaissance des travailleurs de la deuxième ligne. CNAM, décembre 2021
Face à l’épidémie de la Covid-19, près de 4,6 millions de salariés, dits « travailleurs de la deuxième ligne » – hôtes et hôtesses de caisse, éboueurs, agents d’entretien, aides à domicile…– ont permis au pays de continuer à fonctionner malgré leur exposition au risque sanitaire. Cette mobilisation exceptionnelle a mis en lumière l’écart qui existe entre leur utilité à la cohésion sociale et la manière dont ils sont reconnus.
Afin d’identifier les métiers concernés, Elisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, a confié fin 2020 une mission à Christine Erhel et Sophie Moreau-Follenfant – spécialistes des questions de l’emploi et des ressources humaines – pour définir, en lien avec les partenaires sociaux, un ensemble de critères pour qualifier un métier de « deuxième ligne » et veiller à ce qu’aucun ne soit oublié dans le travail de revalorisation demandé aux branches professionnelles. Le rapport de bilan des travaux engagés dans le cadre de ce chantier a été remis le 21 décembre 2021 à la ministre.
Le rapport de Christine Erhel et Sophie Moreau-Follenfant effectue un bilan à date des principales négociations engagées dans les branches, pour chaque dimension de la qualité de l’emploi des travailleurs de la « deuxième ligne » et formule plusieurs recommandations à l’issue de leur rapport, sur la base de constats établis sur :
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les salaires et rémunérations
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l’amélioration des conditions de travail
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les carrières, les classifications et la formation afin de favoriser des parcours professionnels ascendants
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le temps de travail et la conciliation vie familiale - vie professionnelle
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les demandes des branches vis-à-vis des politiques de l’emploi.
Contribution Éthique - L’éthique dans la profession pharmaceutique. Association nationale des étudiants en pharmacie de France, décembre 2021
Le pharmacien est considéré à part entière comme un professionnel de santé. Les étudiants estiment que les nouvelles missions du pharmacien qui se sont développées ces dernières années doivent être ancrées dans une démarche de déontologie et d'interprofessionnalité.
Ces nouvelles missions telles que la vaccination, les tests rapides d’orientation diagnostique sont au cœur de l’exercice quotidien des pharmaciens. Elles doivent être réalisées dans l’intérêt du patient et pour la santé publique.
L’ANEFP formule ainsi 19 propositions concernant l’éthique dans la profession pharmaceutique.
Crise d'origine cyber Les clés d'une gestion opérationnelle et stratégique. ANSSI, décembre 2021
Le guide « Crise d’origine cyber : les clés d’une gestion opérationnelle et stratégique » - réalisé en partenariat avec le Club des directeurs de sécurité des entreprises (CDSE) - a pour objectif de partager des bonnes pratiques et des recommandations à toute organisation souhaitant se préparer à réagir efficacement à une crise cyber.
Construit notamment grâce aux retours d’expérience d’organisations, publiques comme privées, ayant été ciblées par une cyberattaque, ce guide propose de nombreux conseils en lien avec les préoccupations des équipes impliquées dans la gestion de la crise.
Ces recommandations insistent par ailleurs sur la nécessité de mobiliser des fonctions distinctes mais complémentaires dans les processus de préparation et de décision en temps de crise : le volet stratégique et opérationnel.
Les 18 fiches proposées dans ce guide permettent de présenter ce double point de vue sur les actions à mener dans les différentes étapes d’une gestion crise d’origine cyber afin de permettre une meilleure appréciation des enjeux des différentes parties-prenantes.
Besoin de répit : 17 fiches-repère pour les aidants. Ministère des solidarités et de la santé, décembre 2021
Entre 8 et 11 millions de personnes aident régulièrement leurs proches âgés, malades ou en situation de handicap. Pour répondre aux difficultés de ces aidants au quotidien, mais surtout à leur besoin de répit, un guide composé de 17 fiches-repère a été élaboré, en lien avec des associations, pour présenter quelques formes de répit existantes. Organisé en rubriques correspondant aux différents besoins de l'aidant, ces fiches-repères sont illustrées par des exemples concrets de solutions de répit existant actuellement, qu'il s'agisse de dispositifs nationaux ou d'initiatives locales exemplaires.
Le but : proposer une information claire et précise à l'attention des aidants, afin de leur permettre de « souffler », de s'occuper de soi et de faire face aux impératifs de la vie quotidienne : obligations sociales, professionnelles, urgences…
Ce guide s'adresse aussi aux professionnels et aux bénévoles qui accompagnent les aidants pour leur permettre de les orienter vers celles–ci ou éventuellement, de s'en inspirer.
Structurer la fonction recrutement. DGAP, décembre 2021
Le recrutement dans la fonction publique suscite de nombreuses questions de la part tant des managers que des professionnels RH. Alors que la crise sanitaire a transformé nos organisations du travail, nous devons tirer le meilleur parti de ce nouveau contexte.
Comment alors mettre en œuvre de nouvelles pratiques en matière de recrutement afin de diversifier les talents ? Comment attirer, fidéliser les agents au sein de nos administrations tout en favorisant une approche par compétences et une meilleure adéquation profil/poste ? Comment agir de façon efficace sur les métiers en tension, notamment ceux du numérique, et remédier au déficit d’image de la fonction publique, en particulier auprès des jeunes ?
Ce guide, réalisé à partir des travaux interministériels conduits tout au long de l’année 2020 dans le cadre du plan de transformation de la fonction RH recrutement porté par la DGAFP, a pour objectif d’aider les employeurs publics à structurer et à professionnaliser leur fonction recrutement en les guidant pas à pas à travers une méthode concrète. Il vient dessiner les grandes lignes du processus de recrutement en incluant les actions, les décisions et les moyens mis en œuvre par une équipe ou un service de recrutement. Le sourcing qui consiste à se constituer un vivier de profils ciblés, l’évaluation des compétences des candidats, l’accueil et l’intégration… sont autant d’actions clés à entreprendre pour créer les conditions de recrutements réussis.
Issu d’une démarche de co-construction, il vise ainsi à renforcer l’expertise des employeurs publics en leur fournissant des solutions, des exemples de bonnes pratiques ainsi qu’une grille d’analyse de la maturité de leur fonction recrutement à travers le prisme de 10 actions-clés à déployer
Comment alors mettre en œuvre de nouvelles pratiques en matière de recrutement afin de diversifier les talents ? Comment attirer, fidéliser les agents au sein de nos administrations tout en favorisant une approche par compétences et une meilleure adéquation profil/poste ? Comment agir de façon efficace sur les métiers en tension, notamment ceux du numérique, et remédier au déficit d’image de la fonction publique, en particulier auprès des jeunes ?
Ce guide, réalisé à partir des travaux interministériels conduits tout au long de l’année 2020 dans le cadre du plan de transformation de la fonction RH recrutement porté par la DGAFP, a pour objectif d’aider les employeurs publics à structurer et à professionnaliser leur fonction recrutement en les guidant pas à pas à travers une méthode concrète. Il vient dessiner les grandes lignes du processus de recrutement en incluant les actions, les décisions et les moyens mis en œuvre par une équipe ou un service de recrutement. Le sourcing qui consiste à se constituer un vivier de profils ciblés, l’évaluation des compétences des candidats, l’accueil et l’intégration… sont autant d’actions clés à entreprendre pour créer les conditions de recrutements réussis.
Issu d’une démarche de co-construction, il vise ainsi à renforcer l’expertise des employeurs publics en leur fournissant des solutions, des exemples de bonnes pratiques ainsi qu’une grille d’analyse de la maturité de leur fonction recrutement à travers le prisme de 10 actions-clés à déployer
Les contrats aidés dans le secteur non marchand favorisent-ils le retour à l’emploi ? Dares, Dares analyses, n°71, décembre 2021
Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) améliore très légèrement les chances de trouver un emploi. Trois ans après l’entrée en contrat aidé, 61 % des bénéficiaires sortis de contrat sont en emploi non aidé.
Le contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un contrat aidé du secteur non marchand mis en œuvre de 2010 à 2017. Trois ans après son début, ce contrat augmente très légèrement les chances des bénéficiaires d’être en emploi. Cet effet est positif sur l’emploi en contrat à durée déterminée. Il est négatif sur l’emploi en contrat à durée indéterminée, sans doute pour partie car ce type de contrat est moins répandu dans le secteur non marchand. L’effet positif est plus fort lorsque le contrat est associé à une formation ou lorsqu’il se déroule au sein d’une association. Il est davantage marqué pour les plus diplômés et les plus de 30 ans. Au-delà de l’accès à l’emploi, le passage en CUI-CAE se traduit par une légère amélioration des conditions de vie.
Une précédente étude sur un contrat aidé similaire concluait à des effets légèrement défavorables sur l’insertion professionnelle. Cependant, la conjoncture qui accompagnait la réinsertion des bénéficiaires y était moins favorable et les mesures d’accompagnement et de formation au cours du contrat aidé moins fréquentes.
Effets des contrats aidés non marchands sur l’insertion professionnelle et les conditions de vie - Une évaluation à partir du Panel CUI 2014-2019. Dares, Document d'études n°255, décembre 2021
Entre 2010 et 2017, 340 000 personnes sont entrées en contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) chaque année.
En partie financé par l’État et destiné à des personnes éloignées de l’emploi, ce contrat effectué en association ou dans un établissement public vise notamment à faciliter leur réinsertion sur le marché du travail.
Trois ans après le début du contrat aidé, le passage en CUI-CAE augmente légèrement les chances d’être en emploi. Cet effet se concentre sur l’emploi en contrat à durée déterminée (CDD) ; il est négatif sur l’emploi en contrat à durée indéterminée (CDI), sans doute en partie parce que les structures d’accueil en proposent peu.
L’effet du passage en CUI-CAE est plus fort lorsqu’il a été associé à une formation ou lorsqu’il s’est déroulé au sein d’une association. En outre, les plus diplômés et les personnes âgées de plus de 30 ans bénéficient davantage du passage en contrat aidé.
Une précédente étude sur un contrat aidé similaire concluait à des effets défavorables sur l’insertion professionnelle. Si les champs des deux études ne sont pas tout à fait comparables, cette différence peut aussi tenir à la conjoncture moins favorable qui accompagnait la réinsertion des bénéficiaires sortis de contrats aidés entre 2008 et 2010 ainsi qu’au renforcement de l’accompagnement et de la formation après 2010.
Dispositif académique de validation des acquis : nouvelle baisse de 16 % des diplômes délivrés en 2020 dans un contexte de crise sanitaire. Depp, Note d'Information, n° 21.48, décembre 2021
Avec la crise sanitaire qui a marqué l’année 2020, le nombre des candidatures examinées par un jury VAE diminue de 15 % et celui des diplômes délivrés de 16 % (près de 2 000 diplômes de moins ont été délivrés par la VAE par rapport à 2019).
À contre-courant, le nombre des dossiers examinés visant le DEES continue de grimper (+ 21 %), 2020 marquant la dernière session avant qu’il ne change de référentiel et passe au niveau supérieur. Visé par 21 % des dossiers, sa part dans les candidatures examinées progresse de 6 points.
Insertion professionnelle des apprentis du niveau CAP à BTS 6 mois après leur sortie du système éducatif en 2020 - 61 % sont en emploi salarié en janvier 2021. Dares, Dares résultats, n°74, décembre 2021
Parmi les apprentis de niveau CAP à BTS en dernière année d’un cycle d’études professionnelles en 2019-2020, 38 % sont toujours en formation l’année scolaire suivante. Cette proportion est en hausse de 4 points par rapport à la génération précédente inscrite en 2018-2019.
Parmi ceux qui ne poursuivent pas d’études, 61 % sont en emploi salarié en France en janvier 2021, soit 6 mois après leur sortie (-1 point par rapport à la génération sortie un an avant).
Les effets de la situation sanitaire sur le marché du travail et les aides exceptionnelles pour le recrutement d’apprentis ont pu favoriser la poursuite d’études en apprentissage. L’obtention du diplôme préparé continue de favoriser l’insertion professionnelle. L’entrée dans la vie active est plus difficile dans les secteurs les plus touchés par les restrictions sanitaires (restauration, hôtellerie…).
La formation continue dans l’enseignement supérieur public en 2019. Ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation, Note flash du SIES, n° 26, novembre 2021
En 2019, la formation continue dans l’enseignement supérieur public sous tutelle du MESRI (universités, Cnam et écoles) génère un chiffre d’affaires de 493 millions d’euros, financé pour près de 50 % par les entreprises.
Les universités accueillent 327 000 stagiaires et la durée moyenne des formations qu’elles dispensent s’élève à 144 heures, dont 107 heures de nature pédagogique. Plus d’un tiers de ces stagiaires prépare un diplôme national.
En 2019, 110 000 diplômes ont été délivrés en formation continue par l’ensemble des établissements, dont six sur dix sont des diplômes nationaux. Plus d’un quart d’entre eux sont des licences professionnelles et trois sur dix des masters.
50 ans d’engagement pour la formation professionnelle… et demain ? Centre Inffo, décembre 2021
L’anniversaire des 50 ans de la loi Delors, fondatrice du système de formation professionnelle continue donne l’occasion à Centre Inffo de créer un événement organisé les 30 novembre et 1er décembre 2021, s’adressant à tous les acteurs de la formation professionnelle. Et de réaliser un dossier documentaire illustrant l’évolution de notre système de formation professionnelle depuis cette loi de 1971, sa structure ainsi que les pratiques pédagogiques.
Une bibliographie rétrospective sur la genèse de cette loi et les différentes grandes étapes de ses transformations, complète ce dossier.
50 ans après cette loi de 1971, et 3 ans après la mise en place de celle de 2018, ces journées donnent à tous l’opportunité d’observer les continuités et innovations entre ces deux jalons historiques majeurs et les prochains défis à relever.
