Dispositifs individuels : une offre en évolution pour répondre aux besoins des agents et de leurs établissements

Le monde professionnel fait face à des transitions sociétales, technologiques et numériques d’ampleur auxquelles n’échappe pas la Fonction publique hospitalière. Dans notre secteur, s’y ajoutent des enjeux RH liés à l’attractivité des métiers, ainsi qu’au développement des compétences et à la leur fidélisation. Construite en concertation avec les partenaires sociaux, la formation individuelle des agents de la FPH joue un rôle majeur pour répondre à ces enjeux. Elle poursuit une multitude d’objectifs, parmi lesquels l’accès à une première qualification, le maintien, le perfectionnement et l’acquisition de connaissances et de compétences, la promotion professionnelle, ou encore la reconversion vers de nouvelles qualifications ou activités. Tour d’horizon des principaux dispositifs avec Jannie Raux et Philippe Riaud, respectivement chargée de formation en Dispositifs individuels et responsable Développement de la formation et des compétences à l’ANFH.

En matière de formation continue, pour les contractuels comme pour les titulaires, les nombreux dispositifs individuels à destination des agents de la FPH couvrent un large panel de besoins. Les établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux publics emploient aujourd’hui près d’un million de personnes exerçant environ 200 métiers. Pour contribuer au développement de leurs compétences et à l'égalité d'accès à la formation, outre sa mission de collecte et de gestion des fonds de formation, l’ANFH propose à ses adhérents un ensemble de services intégrant notamment des informations et des outils méthodologiques.

Bilan de compétences, VAE et CFP : 3 dispositifs socles

Au titre du fonds alimenté par les cotisations obligatoires des établissements (0,2 % de la masse salariale), ces dispositifs permettent à l’ANFH d’accompagner les agents dans leur évolution de carrière. Pour certaines catégories de personnels, ils ont été renforcés par le décret du 22 juillet 2022 (lire encadré).

Le bilan de compétences (BC) se déroule exclusivement à l’initiative de l’agent. Il a pour objectif d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel ou de formation. D’une durée de 24 heures qui peut atteindre 72 heures dans le cadre du décret juillet 2022, il peut être financé tous les 5 ans. Cette demande de financement se fait auprès de chaque délégation territoriale de l’ANFH et elle est examinée par les instances paritaires régionales.

Pour plus d’informations sur le BC, consulter le dépliant que lui a consacré l’ANFH.

Articuler démarche individuelle et échange entre pairs pour sécuriser les agents dans leur parcours de VAE

Mise en place depuis plus de 20 ans, la validation des acquis de l’expérience (VAE) est un mode d’accès à la certification. Elle permet à un agent de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir tout ou une partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel. « L’entrée en VAE se fait souvent à la suite de l’entretien professionnel annuel ou du bilan de parcours professionnel. Mais elle peut également intervenir en lien avec la réflexion personnelle de l’agent sur son parcours, ou après l’identification d’un besoin par l’établissement, notamment pour les personnels faisant fonction », note Jannie Raux, chargée de formation en Dispositifs individuels à l’ANFH. Démarche individuelle, la VAE est validée par un jury après la réalisation par l’agent d’un dossier. « La préparation au diplôme VAE la plus financée par l’ANFH est celle d’aide-soignant, qui est de niveau 4. Une grande partie des personnes qui entrent dans le dispositif ont donc un niveau infra bac et la démarche peut être difficile pour eux, en particulier pour la rédaction du livret 2, dans lequel elles doivent analyser leur expérience. »

Pour renforcer l’accompagnement des agents, l’ANFH vient donc de mettre en place à l’échelle nationale un nouveau marché, qui articule une partie individuelle et une dimension collective. Il permettra de porter la durée de l’accompagnement jusqu’à 81 heures (contre 24h initialement). « Les délégations de l’ANFH recensent les besoins auprès des établissements, puis elles mettent en place des groupes d’accompagnement collectif qui favoriseront l’échange entre pairs, toujours rassurant compte tenu du niveau d’investissement attendu dans le cadre de la VAE », complète Jannie Raux. Lancé pour une durée de 4 ans, ce nouveau marché donne lieu en ce moment à la mise en place des premiers groupes.

Pour en savoir plus sur la démarche VAE, lire le document édité par l’ANFH.

Troisième dispositif socle accessible aux agents titulaires comme non titulaires, le congé de formation professionnelle (CFP) leur permet de réaliser un projet personnel de formation en vue d'une reconversion, d’accéder à un niveau supérieur de qualification, ou d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles.

« En 2022, on dénombrait 5010 dossiers en cours, constate Jannie Raux. Ce sont les instances territoriales de l’ANFH qui valident la prise en charge de la formation. Les projets financés en priorité sont liés à des reconversions. Pour obtenir des précisions concernant les modalités et la prise en charge, les interlocuteurs privilégiés sont les conseillers en dispositifs individuels au sein de nos délégations. »

L’ANFH propose un dépliant pour de plus amples informations sur le CFP.

De nouveaux dispositifs pour étendre les possibilités d’accès à la FPH et développer l’apprentissage

Introduit dans le décret FPTL de 2008, l’apprentissage est conçu comme un levier supplémentaire pour répondre aux problématiques de pénuries de personnels sur les métiers en tension et asseoir la politique de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) des établissements. Filière de formation initiale, il permet de recruter et de former des jeunes professionnels dans tous les domaines d’activité et pour tous les niveaux de qualification. Il commence à se développer, avec 1 384 apprentis recensés en 2021, 1 754 en 2022, environ 3 400 dossiers en cours dont 1800 nouveaux dossiers 2023 (chiffre en cours de consolidation).

« En matière d’apprentissage, l’ANFH intervient à deux niveaux, explique Philippe Riaud, responsable Développement de la formation et des compétences. Elle prend en charge, sur ses fonds mutualisés, une partie des frais pédagogiques, soumis à des plafonds variant en fonction du niveau de diplôme préparé, et qui ne peuvent excéder 50 % du coût pédagogique. Mais elle propose également à ses adhérents un accompagnement méthodologique. » À ce titre, l’ANFH a récemment lancé un appel d’offres pour un marché destiné à la formation des maîtres d’apprentissage, qui sont ou seront amenés à assumer cette fonction au sein des établissements. « Cette formation prévoit deux types de prestation : l’une en présentiel, l’autre en distanciel, sur les 9 champs de compétences prévus par le référentiel lié à la certification de maître d’apprentissage ainsi que sur la préparation à la certification de maître d’apprentissage. Le dispositif en présentiel est en cours de déploiement dans les délégations régionales. Quant aux prestations en e-learning, elles devraient être disponibles début 2024 sur la plateforme LMS de l’ANFH », détaille Philippe Riaud. « Les différents modules pourront être suivis indépendamment les uns des autres, pour adapter la formation aux compétences et aux besoins de chaque apprenant. »

Pour accompagner les établissements dans leurs démarches de recrutement, l’ANFH met également à leur disposition un guide de l’apprentissage dans la FPH.
 

Déploiement du CPF : des guides pour les agents et les établissements

Depuis le 1^er janvier 2017, les agents de la FPH bénéficient du Compte personnel de formation (CPF). Droit individuel, il leur permet de suivre des formations grâce à un crédit d’heures. Démarche personnelle et volontaire, la mobilisation du CPF est laissée à l’initiative de l’agent. Mais la décision de la valider ou non appartient à l’établissement employeur, qui la finance. 

Dans le cadre de l’intégration du dispositif à la FPH, les conseillers en mobilité carrière ou des CEP présents au sein des établissements, leur rôle est d’apporter aux agents une information individualisée et, potentiellement, de les accompagner dans la formalisation d’un plan d’action. Pour de plus amples informations sur le CEP, vous pouvez vous reporter au guide édité par notre association. En complément, les conseillers en dispositifs individuels présents au sein des délégations de l’ANFH ont également une mission de conseillers en évolution professionnelle (CEP).

Par exemple, la délégation régionale ANFH de Normandie a souhaité apporter un appui à ses établissements adhérents dans le cadre du déploiement du CPF. Pour ce faire, elle a mis en place une communauté apprenante durant 8 mois. Celle-ci a été pensée selon plusieurs objectifs, parmi lesquels la maîtrise du dispositif et son intégration à la stratégie globale de gestion RH de chaque établissement.

L’expérience a permis la production de nombreuses ressources pratiques dont le guide méthodologique Déployer le CPF dans son établissement à destination des services RH, formation et de la direction des établissements.

Un décret pour étendre les droits de certaines catégories d’agents

Outil de promotion sociale, la formation doit notamment favoriser l’évolution professionnelle des personnels les moins qualifiés, en situation de handicap ou les plus exposés au risque d’usure professionnelle. En application de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, des mesures ont été adoptées afin de renforcer la formation et l'accompagnement personnalisé des agents de la fonction publique. Elles font évoluer la formation professionnelle tout au long de la vie en visant à la rendre plus lisible, plus accessible et mieux adaptée à leurs besoins.

Le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 est venu poser le cadre réglementaire de ce renforcement. Il prévoit des aménagements spécifiquement destinés aux agents cités à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique :

• les fonctionnaires appartenant à un corps ou à un cadre d’emplois de catégorie C ou les agents contractuels qui occupent un emploi de niveau de catégorie C, n'ayant pas obtenu un diplôme ou un titre professionnel de niveau bac ;
• les agents publics en situation de handicap mentionnés à l’article L. 131-8 du CGFP ;
• les agents pour lesquels il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu’ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d’usure professionnelle.

Les agents concernés peuvent bénéficier :

• d'un congé pour bilan de compétences (BC) pouvant durer jusqu’à 72 heures tous les 3 ans,
• d'un congé pour validation des acquis de l’expérience (VAE) allant jusqu'à 72 heures,
• d'un congé de formation professionnelle (CFP) dont la durée peut être portée à 5 ans, dont 2 ans rémunérés.