Publication Publié le 31/03/2017

Sélection de publications (DOCINFO n° 110)

La force de l'égalité - Les inégalités de rémunération et de parcours professionnels entre femmes et hommes dans la fonction publique. Françoise Descamps-Crosnier, Premier ministre, mars 2017

Mme Françoise Descamps-Crosnier, députée, a été chargée par le Premier Ministre, d'une mission portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
Cette mission visait à identifier les éventuelles discriminations existantes dans le système de promotion de la fonction publique conduisant à des écarts de traitements et de pensions entre les femmes et les hommes. Il était notamment constaté un écart global de rémunération de 19,2 % entre les hommes et les femmes avec dans le secteur public, un écart de 10,3 % dans la fonction publique territoriale, de 14,8 % dans la fonction publique d'Etat et de 21,9 % dans le secteur public hospitalier.
La mission était invitée à analyser les grilles indiciaires et les compléments de salaire à niveau de responsabilité équivalente quel que soit le corps de la fonction publique ainsi que les parcours de carrière offerts et les freins qui peuvent empêcher les femmes de dérouler ces parcours.

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Laïcité et fonction publique – Mode d’emploi pour les agents. Ministère de la Fonction publique, mars 2017

Le ministère de la Fonction publique a publié un mode d’emploi à destination des nouveaux entrants dans la fonction publique.
Ce document pédagogique a pour objectif de donner aux fonctionnaires et aux contractuels des réponses adaptées à l’application de la laïcité au quotidien en rappelant les textes juridiques qui encadrent le principe de laïcité, en recensant les situations concrètes et des bonnes pratiques, et en proposant un décryptage des idées reçues.
Ce mode d’emploi est une des préconisations du rapport de la commission Laïcité et Fonction publique remis en décembre 2016 à la ministre de la Fonction publique.

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État de santé des Français et facteurs de risque - Premiers résultats de l’Enquête santé européenne-Enquête santé et protection sociale 2014. DREES, Etudes et Résultats, n° 0998, mars 2017

Près d’un tiers de la population métropolitaine âgée de 15 ans ou plus déclare que son état de santé est assez bon, mauvais ou très mauvais, d’après les premiers résultats de l’enquête santé européenne EHIS-ESPS 2014, menée auprès des ménages ordinaires (hors institution). Près de 40 % évoquent un problème de santé chronique et un quart une limitation dans les activités du quotidien. Ces indicateurs d’état de santé varient fortement selon les catégories socioprofessionnelles, au détriment des catégories défavorisées, en particulier les ménages d’ouvriers non qualifiés.
Presque une femme sur dix et un homme sur vingt présentent des symptômes dépressifs, qui s’accentuent à partir de 75 ans, et touchent particulièrement les ménages d’employés. Avec 7 % de personnes concernées, la France se situe dans la moyenne européenne.
Parmi les facteurs de risque, l’excès de poids concerne 46 % de la population métropolitaine, le surpoids 31 % et l’obésité 15 %, soit moins que la plupart des autres pays européens participant à l’enquête. En revanche, 28 % des personnes fument, dont 22 % quotidiennement, soit un taux de fumeurs supérieur à la moyenne des pays européens. Ces deux facteurs de risque varient fortement selon les catégories socioprofessionnelles, au détriment, notamment, des ménages d’ouvriers.

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Les salaires dans la fonction publique hospitalière - Année 2014. INSEE, INSEE Première, n° 1641, mars 2017

En 2014, le salaire net moyen dans la fonction publique hospitalière (FPH) s’établit à 2 225 euros en équivalent temps plein ; cette moyenne prend en compte tous les salariés des hôpitaux et des établissements médico-sociaux, qu’ils soient fonctionnaires, contractuels ou médecins.
Entre 2013 et 2014, le salaire net moyen dans la FPH augmente de 0,3 % en euros constants.
L’évolution de la structure par grade et statut a freiné cette progression : si cette structure avait été la même qu’en 2013, le salaire net aurait augmenté de 0,6 % en euros constants.
En 2014, le salaire net moyen s’établit à 2 283 euros dans les hôpitaux, soit + 0,4 %, en euros constants par rapport à 2013 ; il s’élève à 1 801 euros dans les établissements médico-sociaux (+ 0,5 %).
Le salaire net moyen des fonctionnaires de la FPH progresse moins que celui des contractuels (+ 0,5 % en euros constants contre + 0,8 %), alors que celui des médecins est stable.
En 2014, l’écart de rémunération entre femmes et hommes diminue légèrement dans la FPH mais reste important : le salaire net des femmes est inférieur de 20,9 % à celui des hommes. Toutes choses égales par ailleurs, l’écart salarial moyen entre femmes et hommes se réduit à 3,4 %.
Pour les salariés stables, présents toute l’année en 2013 et en 2014 chez le même employeur et avec la même quotité de travail, soit un peu plus de deux salariés sur trois, le salaire net moyen augmente de 1,5 % en euros constants.

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Les salaires dans la fonction publique - année 2015. INSEE, Informations Rapides, n° 81, 23 mars 2017

En 2015, le salaire net moyen augmente en euros constants de 0,4 % dans la FPE, de 0,8 % dans la FPT et de 0,6 % dans la FPH. La RMPP augmente dans les trois versants.
Fin 2015, la fonction publique emploie 5,65 millions d'agents – fonctionnaires, contractuels, autres catégories et bénéficiaires de contrats aidés. L'évolution annuelle de leur salaire moyen reflète les progressions salariales individuelles mais aussi les variations de la structure d'emploi dans la fonction publique, notamment en termes de statut (par exemple, évolution du volume d'emplois en contrats aidés) et en termes d'âge.

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L’emploi dans la fonction publique en 2015. INSEE, INSEE Première, n° 1640, mars 2017

L’emploi ralentit dans les trois versants de la fonction publique et se stabilise hors contrats aidés.
Au 31 décembre 2015, 5,6 millions de salariés travaillent dans la fonction publique en France. Les effectifs sont quasiment stables par rapport à 2014 (+ 0,1 %) et ce dans les trois versants de la fonction publique. Avec la hausse du nombre de contrats aidés, l’évolution du volume de travail dans les fonctions publiques hospitalière et territoriale est plus dynamique que celle de leurs effectifs.
Malgré la quasi-stabilité de l’emploi dans la fonction publique de l’État, l’évolution des effectifs est contrastée dans les différents ministères et les établissements publics.
Bien que déjà majoritaires, les femmes sont de plus en plus nombreuses dans la fonction publique.
Largement supérieures aux sorties en 2014, les entrées dans la fonction publique diminuent en 2015. Cette baisse, associée à une hausse des sorties, conduit à équilibrer les effectifs de nouveaux entrants et de sortants et à stabiliser l’emploi.
Les interruptions temporaires d’activité ainsi que les postes de courte durée diminuent dans les trois versants par rapport à l’année précédente.

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Les propositions des agents pour réinventer la Fonction publique [Livret]. Ministère de la fonction publique, mars 2017

Lors de la Journée "Ma Fonction publique se réinvente" le 7 mars 2017, Annick Girardin, la ministre de la Fonction publique a présenté les nombreuses initiatives prises, partout en France, pour innover et anticiper les transformations de la fonction publique à l’horizon 2025.
Dans le cadre de la consultation Ma Fonction Publique se Réinvente, un cycle d’ateliers prospectifs a réuni des agents des trois Fonctions publiques autour de la conception d’idées innovantes préfiguratrices de l’administration en 2030.
Les ateliers ont réuni des panels d’agents publics représentatifs de la diversité de la fonction publique, dans plusieurs territoires : Strasbourg, Dijon, Saint Denis de La Réunion, Lyon, Saint-Pierre-et-Miquelon, Rennes.
Fonctionnaires-stagiaires, agents de toutes catégories et issus de toute administration ont ainsi conçus ensemble des projets innovants.
Résumés dans un livret, ces projets sont présentés par thématiques : le numérique et l’impact sur l’organisation du travail, l’innovation managériale et le bien-être au travail.

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Congés familiaux et temps partiel dans la fonction publique : incidences sur la rémunération et la retraite

Dans le cadre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (Axe 3 - Mesure 12), il est prévu de  mieux informer les agents publics civils sur les règles applicables et les effets en termes de carrière des choix faits en matière de congés familiaux et de temps partiel..
Les congés familiaux, les diverses absences et le service à temps partiel sont en effet des temps de la vie professionnelle des agents qui ont des incidences immédiates sur leur rémunération et, à plus long terme, sur leurs droits à pension de retraite.
Le présent guide recense ainsi les dispositions légales et réglementaires applicables en matière de congés, de positions statutaires et de temps partiel dans les trois versants de la fonction publique et précise les impacts de ces dispositifs en matière de retraite.

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Les départs à la retraite dans la fonction publique : la décote concerne davantage les catégories actives. DREES, Etudes et Résultats, n° 1001, mars 2017

Les réformes des retraites menées depuis 2003 ont contribué à modifier les caractéristiques de départ à la retraite des fonctionnaires. Entre 2002 et 2015, l’âge moyen des nouveaux retraités au moment de leur départ à la retraite a augmenté de 2,8 ans dans l’ensemble de la fonction publique civile : +2,6 ans dans la fonction publique d’État civile, +4,1 ans dans la fonction publique hospitalière et +1,8 an dans la fonction publique territoriale.
Cette progression s’accompagne d’une hausse, depuis sa mise en place en 2005, de la part des bénéficiaires d’une majoration de pension au titre de la surcote, malgré l’augmentation de la durée requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein. À l’inverse, la part des pensions minorées par la décote diminue depuis 2009.
Les agents de catégorie active liquident plus souvent leur pension avec une décote que les agents sédentaires. En 2015, la décote concerne 9 % des nouveaux retraités parmi les sédentaires de la fonction publique civile, contre 17 % parmi les actifs.

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Les dépenses en faveur des personnes handicapées ont progressé de 13,5 milliards d’euros de 2005 à 2014. DREES, Etudes et Résultats, n° 0999, mars 2017

L’effort social consenti en faveur des personnes handicapées s’élève à 46,6 milliards d’euros en 2014, soit 2,2 % du produit intérieur brut (PIB). Cet effort passe avant tout par le système de protection sociale : les différentes prestations sociales versées au titre du handicap représentent 42,7 milliards d’euros en 2014. Les avantages fiscaux et sociaux en sus s’élèvent, quant à eux, à 3,4 milliards d’euros en 2014.
Depuis le tournant de la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées en 2005, cet effort social a progressé en moyenne de 2,4 % par an en euros constants, principalement porté par le développement des prestations sociales.
Cette hausse a été notamment portée par la montée en charge de la prestation de compensation du handicap, la réforme des prestations en faveur des enfants handicapés et la revalorisation de l’allocation adulte handicapé.

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Accès à l’aide humaine : élément 1 de la prestation de compensation du handicap. Guide d’appui aux pratiques des maisons départementales des personnes handicapées. CNSA, mars 2017

Afin d’harmoniser les pratiques et d’assurer l’égalité de traitement des demandes et l’équité des réponses de compensation des situations individuelles de handicap, la CNSA anime des échanges d’expériences et de pratiques entre les MDPH. Elle est également chargée d’élaborer des outils et des méthodes, notamment pour développer une lecture et une application communes des textes réglementaires relatifs au champ de la compensation du handicap.
Après l’élaboration du guide pour l’éligibilité à la prestation de compensation du handicap (PCH) en 2011, le présent guide est axé spécifiquement sur le volet « aide humaine » de la PCH. Destiné en premier lieu aux professionnels des MDPH, il constitue une synthèse des textes réglementaires et une mise en commun des éléments de consensus qui peuvent guider la démarche de l’équipe pluridisciplinaire. Il met également en évidence des interrogations qui persistent à ce sujet.
Ce guide poursuit trois objectifs :
  • aider à la connaissance et à l’appropriation du cadre juridique et technique relatif au volet « aide humaine » de la PCH et ainsi à une compréhension commune ;
  • expliciter les différentes dimensions du volet « aide humaine » de la PCH ;
  • contribuer à un langage commun et à une harmonisation des pratiques sur l’ensemble du territoire afin d’améliorer la qualité du service rendu et les réponses apportées aux usagers.
L’objectif principal de ce guide est d’éclairer les équipes des MDPH sur l’application des critères spécifiques d’éligibilité pour l’accès au volet « aide humaine » de la PCH et de les aider à identifier les temps d’aide nécessaires en fonction des besoins des personnes puis de déterminer les temps d’aide pouvant être financés au titre de ce volet, par l’apport de repères. Son contenu comprend ainsi des indications, des repères, des éléments de clarification de textes réglementaires et non des normes.
Ce guide est destiné en priorité aux professionnels des MDPH, membres de l’équipe pluridisciplinaire. Il s’adresse également à leurs partenaires, accompagnant les personnes handicapées ou intervenant auprès d’elles, pour favoriser une culture partagée des missions des MDPH, notamment celles relatives à cette prestation et à ses modalités d’attribution.

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Livret Handicap & Innovation RH. AGEFIPH, 2017

Le handicap n'est pas une thématique isolée dans l'entreprise et peut même constituer un levier d'innovation RH.
L'Agefiph en partenariat avec le magazine Liaisons Sociales donne la parole à des responsables RH et des dirigeants d'entreprises ayant dû se saisir de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pour explorer de nouvelles pratiques managériales.

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Prise en charge médicamenteuse des résidents en EHPAD. ANAP, mars 2017

La iatrogénie médicamenteuse est fréquente et grave chez le sujet âgé. Plusieurs études relatives à la prise en charge médicamenteuse des résidents en Etablissements d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD) mettent en évidence d’importantes défaillances sur les différentes étapes de ce macro-processus. Dans ce contexte, la sécurisation de la prise en charge médicamenteuse représente un enjeu important de qualité des soins dans les EHPAD.
La prise en charge médicamenteuse en EHPAD est un processus complexe à plusieurs titres :
  • les résidents présentant des degrés de dépendance de plus en plus importants, des pathologies chroniques souvent multiples et une polymédication ;
  • ce processus fait intervenir une multitude de professionnels salariés de la structure ou libéraux (médecins, pharmaciens, infirmiers, aides-soignants…), ce qui peut accentuer les défauts de communication et/ou de coordination ;
  • il est composé de plusieurs étapes interdépendantes : dispensation, préparation et distribution-administration des médicaments, aide à la prise, stockage des médicaments...
L’organisation de la prise en charge, la coordination, la communication, la formation des acteurs, l’information des professionnels et des résidents sont autant de facteurs de risques à maîtriser pour éviter la iatrognénie médicamenteuse.
Le guide de la prise en charge médicamenteuse des résidents en EHPAD présente :
  • l’architecture générale de l’outil Inter Diag « Prise en charge médicamenteuse » en EHPAD v2 et son mode opératoire ;
  • une aide à la structuration et à la mise en place d’un plan d’action pour améliorer les points critiques identifiés ;
  • en annexe, un thésaurus de bonnes pratiques constitué de retours d’expérience des EHPAD, de références régionales ou nationales comme aide à la mise en œuvre du plan d’actions.
Ce guide est destiné à tous les professionnels impliqués dans la prise en charge médicamenteuses des résidents en EHPAD qu’ils soient dotés d’une PUI ou desservis par les officines :  directeurs des EHPAD, médecins coordonnateurs, médecins traitants, cadres, IDE coordonnatrices, IDE, Aide soignants, AMP, Pharmaciens de PUI ou Officines, préparateurs de PUI ou Officines, services qualité ou gestionnaires de risques le cas échéant…

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Consulter l'outil Inter Diag Médicaments en EHPAD V2

Le devenir professionnel des personnes autistes. Josef Schovanec, Secrétariat d'Etat aux personnes handicapées et à la lutte contre l'exclusion, Ministère des affaires sociales et de la santé, mars 2017

Josef Schovanec, écrivain et philosophe autiste, a été chargé de rédiger un rapport sur le devenir professionnel des personnes autistes, afin de préparer le 4ème Plan Autisme qui débute en 2018.
Dans son rapport, M. Schovanec évoque de multiples initiatives locales, ainsi que des modèles fonctionnant hors de France, qu'il appelle à modéliser ou à adapter au système français.
Ses recommandations s'articulent autour de cinq principaux axes : combattre les représentations négatives de l'autisme ; faciliter l'inclusion professionnelle des personnes autistes ; adapter et réformer les stages et la formation professionnelle ; faciliter l'accès aux études secondaires et supérieures ; créer un centre national dédié à l'autisme.

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Ages et générations. INSEE, Economie et Statistique/ Economics and Statistics, n° 491-492, mars 2017

Ce numéro rassemble cinq articles consacrés à la comparaison des niveaux de vie selon l’âge et la génération : contributions méthodologiques portant sur les échelles d’équivalence et l’économétrie des pseudo-panels ; premiers résultats pour la France des Comptes de transferts nationaux (CTN) qui ventilent selon l’âge les agrégats de la comptabilité nationale ; comparaisons des droits à retraite entre salariés du public et du privé.
On revient sur quatre des questions qu’elles soulèvent.
La première est celle du partage entre effets d’âge, de période et de cohorte : la façon de le conduire doit dépendre de la question posée.
On plaide ensuite pour une approche plurielle des inégalités intergénérationnelles, consistant à les regarder sous plusieurs angles complémentaires : par exemple, en se référant au revenu monétaire, mais aussi à la santé, à l’accès à l’éducation et à l’emploi ou au logement.
On poursuit en examinant le concept de « déficit de cycle de vie » que chiffrent les CTN, c’est-à-dire l’écart entre ce qu’une génération consomme et produit par son travail tout au long de son existence.
On discute de son lien avec la question plus large de la soutenabilité, qui est le volet prospectif de la question de l’équité intergénérationnelle. Un critère minimaliste de cette équité pourrait être que chaque génération veille à assurer aux suivantes des conditions de vie aux moins égales aux siennes.
On commente enfin les diverses pistes possibles pour la comparaison des droits à retraite dans les secteurs public et privé : la difficulté à mesurer l’effort contributif plaide pour une approche globale faisant masse du salaire direct et de l’ensemble des droits à retraite.

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Référentiel de coût des unités d'œuvres (RTC) [données 2015]. ATIH, mars 2017

Publié sur ScanSanté, la plateforme de restitutions des données hospitalières de l’ATIH, le référentiel de coûts des unités d’œuvre (UO) est calculé à partir des données nationales des établissements publics et privés à but non lucratif. Il fournit des coûts d’unités d’œuvre des activités de soins et des fonctions support notamment :
  • Coût par journée des services cliniques HAD, MCO, PSY, SSR
  • Coût des plateaux médico-techniques
  • Coût des activités blanchisserie/restauration
  • Coût de la logistique médicale.
Un processus qualité a été engagé à partir des données 2015 dans le but d’augmenter la robustesse des résultats.
Les données sont disponibles par requêtage à l’aide d’un formulaire ou sous format Excel.
L'outil de requêtage permet d'accéder à un coût d'UO pour une référence sélectionnée (choix des établissements constituant la référence) et à des fonctionnalités de comparaison des coûts à la référence (pour les utilisateurs ayant un droit d'accès aux données).

Consulter l'outil de requêtage

Les jeunes sortant d’emploi d’avenir non marchand : quelle insertion dans l’emploi six mois après ? Dares, Dares Analyses, n° 019, mars 2017

Les "emplois d’avenir" sont destinés aux jeunes peu diplômés et ayant des difficultés d’accès à l’emploi. Ces contrats aidés ont pour objectif de favoriser leur insertion professionnelle en leur proposant un emploi à temps plein, de longue durée et incluant un projet de formation.
Six mois après la fin de leur contrat, 51 % des jeunes entrés début 2013 en emploi d’avenir non marchand sont en emploi ; 46 % sont en emploi non aidé, 37 % en emploi durable. Par ailleurs, 5 % sont en formation.
Le taux d’insertion est plus élevé pour les jeunes restés trois années complètes : 58 % contre 46 % pour ceux dont le contrat a duré entre un et moins de trois ans et 37 % si le contrat a duré un an ou moins.
Un tiers des jeunes restés en emploi d’avenir pendant trois ans sont restés chez leur employeur après la fin de la subvention. Comparée aux jeunes bénéficiaires d’un CUI-CAE de même niveau de formation, l’insertion en emploi des jeunes sortant d’emploi d’avenir est équivalente mais s’effectue plus souvent vers un emploi non aidé. Les jeunes restés toute la durée de trois ans en emploi d’avenir ont des taux d’insertion meilleurs que les CAE.

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Les contrats aidés : quels objectifs, quel bilan ? Dares, Dares Analyses, n° 021, mars 2017

Depuis leur création dans les années quatre-vingt, les contrats aidés ont régulièrement changé de nom ou de modalités, ciblant plus ou moins et successivement le secteur marchand ou non marchand, les jeunes ou les seniors ou les bénéficiaires de minima sociaux. Quel bilan peut-on tirer aujourd’hui de ces expériences ?
À court terme, les contrats aidés, particulièrement ceux du secteur non marchand, permettent de soutenir efficacement l’emploi. Ainsi, on estime que 21 000 emplois ont été créés en 2015 grâce à l’augmentation du nombre de contrats aidés : 13 000 dans le secteur non marchand, 4 000 dans le secteur marchand et 4 000 dans les structures de l’insertion par l’activité économique.
À plus long terme, en revanche, les effets sur l’insertion professionnelle sont mitigés. Si le passage en contrat aidé du secteur marchand semble avoir un effet positif sur la reprise d’emploi, les contrats aidés du secteur non marchand semblent plutôt, au vu des études existantes, réduire légèrement les chances d’être en emploi non aidé après la fin du contrat.

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La formation professionnelle des agents de la fonction publique territoriale Bilan et perspectives. CSFPT, mars 2017

Lors de sa séance plénière du 1er mars 2017, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a examiné et approuvé un rapport en autosaisine sur la formation professionnelle des agents de la Fonction publique territoriale.
Ce rapport a été l’occasion d’un débat sur le rôle et les enjeux actuels de la formation pour les agents territoriaux. Il a été rappelé « l’avancée essentielle qu’a pu constituer la formation obligatoire pour l’ensemble des agents de catégories C en 2007 » mais aussi l’échec du DIF et du LIF.
Dans un contexte de restructurations territoriales permanentes, de mutualisations et de fusions, la formation est plus importante que jamais et les élus employeurs  « doivent se saisir de ce sujet stratégique et développer les plans de formation. » Il en va « du service public, de sa qualité et de son adaptation aux évolutions de la demande sociale ».

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Guide d’accompagnement de la mise en œuvre de FOAD [Livre blanc]. Agence universitaire de la Francophonie, février 2017

Investie très tôt dans le numérique éducatif, l’Agence universitaire de la Francophonie (AUF) accompagne, pour la rentrée 2016-2017, près de 90 licences et masters à distance, dont la moitié portés par des établissements du Maghreb, d’Afrique sub- saharienne, de l’océan Indien et du Moyen-Orient. Cela constitue une avancée notable quand on considère qu’il y a une dizaine d’années encore n’existait dans les pays émergents aucune formation diplômante à distance.
Les financements alloués par l’AUF à ces programmes et à leurs bénéficiaires, mais aussi le remarquable travail mené par les équipes pédagogiques des universités membres, le personnel de l’Agence et les experts scientifiques, ont donc permis la mise en place et le développement de formations reconnues, l’élaboration et l’enrichissement du corpus pédagogique universitaire, ces ressources éducatives étant quant à elles directement accessibles via le méta-portail IDNeuf lancé en juin 2016.
Le temps était venu d’établir un état des lieux de l’existant, de manière à capitaliser les acquis de l’expérience. Il s’agissait ainsi, dans un premier temps, d’identifier de la manière la plus fine possible les réussites et les domaines à améliorer, les défis spécifiques posés par la formation à distance compte tenu du contexte géopolitique des différentes zones concernées, dans un second temps d’ouvrir les pistes et proposer les solutions les plus pertinentes pour que l’ensemble des acteurs, et au-delà la communauté académique francophone tout entière, s’approprient pleinement ces dispositifs, dans toute leur complexité. L’enjeu scientifique et stratégique consistait également, sur la base des connaissances acquises, à contribuer à répondre en connaissance de cause aux nouvelles questions et aux enjeux pédagogiques récents, à commencer peut-être par l’articulation entre FOAD et Clom/MOOC.
Élaboré par un groupe d’experts directement impliqués dans les actions de l’AUF en faveur des formations ouvertes à distance et à destination des équipes pédagogiques, ce guide revient sur la démarche et les méthodes existantes, propose des outils adaptés à la mise en place et au développement d’une formation à distance, replace certaines problématiques dans le contexte spécifique du monde académique, sans omettre d’aborder la question du modèle économique adapté à ce type de formations.
Dans le domaine du numérique éducatif, dont relèvent les FOAD, l’AUF à travers sont Institut pour la francophonie pour l’ingénierie de la connaissance (IFIC), a montré son évolution d’une logique de subsidiarité à une démarche d’accompagnement et d’appropriation par les partenaires académiques. Avec ce guide, elle joue, à la place qui est la sienne, son rôle de facilitateur et de fédérateur, pouvant proposer une vue d’ensemble de problématiques qui touchent l’ensemble de la Francophonie universitaire et concernent chacun de ses acteurs. 

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L’état des lieux numérique de la France - Notre pays face à la nouvelle donne numérique - 30 fiches d’analyse de la situation à fin 2016. Roland Berger/Google France, janvier 2017

Patrie d‘acteurs technologiques puissants, avec une infrastructure télécom pionnière et forte d‘une pénétration élevée d‘internet auprès des utilisateurs, la France semble tout avoir pour être un pays leader dans le nouveau système économique et sociétal engendré par les révolutions du numérique.
Au-delà de ce constat «de surface », il convient de s‘interroger sur la capacité de notre pays à s‘adapter à la nouvelle donne de la numérisation de notre monde. Plus encore, la question de la préparation à l‘avenir est primordiale : la France se donne-t-elle les moyens d‘être une grande puissance économique dans le contexte numérique de demain et conserver toute son attractivité ? A ce titre, une analyse de la situation à date s‘impose.
A travers ces travaux, nous avons souhaité établir un constat du positionnement de la France quant aux différents leviers de la numérisation : usages numériques des citoyens et en entreprise, transformation numérique de l‘Etat, formation et compétences en numérique, rôle des entreprises «locomotives» du numérique et de tout l‘écosystème d‘innovation.
Cette étude, menée avec la collaboration et le soutien de Google France vise à documenter la réalité de l‘état des lieux du numérique en France à travers une sélection d‘indicateurs. Pour cela, les données nationales et internationales issues de sources reconnues les plus récentes ont été utilisées.

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L'importance des compétences -Nouveaux résultats de l'évaluation des compétences des adultes. OCDE, Études de l'OCDE sur les compétences, décembre 2016

La révolution technologique amorcée au cours des dernières décennies du XXe siècle a modifié les besoins en compétences sur le marché du travail. De nos jours, les compétences en traitement de l’information, les compétences interpersonnelles et d’autres aptitudes cognitives de haut niveau sont de plus en plus prisées. L’Évaluation des compétences des adultes, lancée dans le cadre du Programme de l'OCDE pour l’évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC), vise à fournir un nouvel éclairage sur le rôle de ces compétences dans la société d’aujourd’hui et sur leur utilisation dans le cadre privé et professionnel. Première évaluation de cette nature, elle mesure directement la maîtrise de plusieurs compétences en traitement de l’information : la littératie, la numératie et la résolution de problèmes dans des environnements à forte composante technologique.
Ce volume présente les résultats des 24 pays et régions qui ont participé à la première vague de l'évaluation en 2011-2012 (publiés pour la première fois dans Perspectives de l’OCDE sur les compétences 2013 : Premiers résultats de l’Évaluation des compétences des adultes) et des neuf pays supplémentaires qui ont participé à la deuxième vague en 2014-2015 (Chili, Grèce, Indonésie [Jakarta], Israël, Lituanie, Nouvelle-Zélande, Singapour, Slovénie et Turquie). Il décrit les compétences des adultes dans les trois domaines de compétences en traitement de l’information évalués et analyse le lien entre les compétences et les résultats sur le marché du travail ainsi que les résultats sociaux. Un rapport connexe, le second volume de L’Évaluation des compétences des adultes : Manuel à l’usage des lecteurs, décrit la conception et la méthodologie de l’évaluation, et les corrélations à établir avec d’autres évaluations internationales portant sur les compétences des jeunes étudiants et des adultes. Un rapport connexe, le second volume de L’Évaluation des compétences des adultes : Manuel à l’usage des lecteurs, décrit la conception et la méthodologie de l’évaluation, et ses relations avec d’autres évaluations internationales des compétences des jeunes encore scolarisés et des adultes.

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