Le Décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 définit les modalités de formation et d'accompagnement destinées à favoriser l'évolution professionnelle des agents des trois versants de la fonction publique.

Ce décret est pris pour application de l’Ordonnance n° 2021-658 du 26 mai 2021 renforçant la formation de certains agents publics afin de favoriser leur évolution professionnelle (cf. article du 27/05/2021).

Pour rappel, les agents bénéficiaires sont :

• Les fonctionnaires appartenant à un corps ou à un cadre d'emplois de catégorie C et n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou titre professionnel correspondant à un niveau prévu par voie réglementaire
• Les fonctionnaires appartenant à l'une de ces catégories : travailleurs reconnus handicapés ; victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ; titulaires d'une pension d'invalidité ; bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité ; titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” ; titulaires de l'allocation aux adultes handicapés
• Les fonctionnaires pour lesquels il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu'il est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Dispositions communes

Niveau de formation requis

Pour le fonctionnaire appartenant à un corps ou à un cadre d'emplois de catégorie C ou l'agent contractuel, le niveau de formation requis est sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 4 au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Définition de l’action de formation

L'action de formation professionnelle est définie dans les mêmes termes pour l'ensemble des agents publics.

Dispositions relatives à la fonction publique hospitalière

Le Décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 modifie certains articles du Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière (Décret « FPTLV ») :

Définition de l’action de formation (Article 1-1)

Une action de formation est un parcours pédagogique concourant au développement des connaissances et des compétences et permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle est réalisée en présentiel, à distance ou en situation de travail, selon des modalités déterminées par arrêté des ministres chargés de la fonction publique et de la santé.

Conditions d’accès prioritaire (Article 1-2)

L'agent hospitalier bénéficie d'un accès prioritaire aux actions de formation de types 2 à 8 du Décret FPTLV :

• Lorsque la formation envisagée est assurée par l'établissement ou l'autorité investie du pouvoir de nomination, celui-ci en bénéficie de plein droit
• Lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l'agent, l'établissement ou l'autorité investie du pouvoir de nomination peut décider de faire suivre à l'agent les actions de formation qu'elle assure elle-même
• Lorsque la formation envisagée n'est pas assurée par l'établissement ou l'autorité de nomination, les modalités de mise en œuvre de cet accès prioritaire sont précisées par décision de l'autorité investie du pouvoir de nomination ou du pouvoir de recrutement. Cette décision peut définir des plafonds de financement.

L'agent bénéficiaire des actions de formation transmet à son administration d'emploi les attestations justifiant son assiduité, établies par l'organisme de formation. Il perd le bénéfice de ces actions s'il cesse, sans motif légitime, de les suivre.

Bilan de compétences (Article 25)

Par dérogation, lorsque l'agent hospitalier bénéficiaire du congé pour bilan de compétences appartient à l'une des catégories des agents bénéficiaires, la durée maximale de ce congé est portée à 72 heures de temps de service et le délai à l'expiration duquel le même agent peut prétendre à un autre bilan de compétences est porté à au moins trois ans.

VAE (Article 28)

Lorsque l'agent hospitalier bénéficiaire appartient à l'une des catégories des agents bénéficiaires, cette durée est portée, annuellement et par validation, à 72 heures de temps de service.

Congé de formation professionnelle (Article 36-1)

Par dérogation, la durée maximale pendant laquelle l'agent hospitalier appartenant à l'une des catégories des agents bénéficiaires peut bénéficier d'un congé de formation professionnelle (CFP) est portée à cinq ans pour l'ensemble de la carrière.

Par dérogation, la durée maximale pendant laquelle l'agent hospitalier qui a obtenu un congé de formation perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire à la charge de l'établissement dont il relève est portée à 24 mois.

Cette indemnité est égale :

• A 100 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il détenait au moment de sa mise en congé pendant une durée limitée aux douze premiers mois
• A 85 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il détenait au moment de sa mise en congé pendant une durée limitée aux douze mois suivants.

Le montant de cette indemnité ne peut toutefois excéder le traitement et l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris.

Par dérogation, la durée pendant laquelle l'agent s'engage à rester au service de l'établissement est au maximum de 36 mois.

Accès de certains agents au congé de transition professionnelle (Article 36-2)

L'agent hospitalier appartenant à l'une des catégories des agents bénéficiaires peut bénéficier d'un congé de transition professionnelle ayant pour objet de lui permettre de suivre, en vue d'exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation (cf. chapitre III du décret n° 2020-1106 du 3 septembre 2020 relatif aux mesures d'accompagnement en cas de suppression d'emploi dans la fonction publique hospitalière) sous réserve des dispositions suivantes :
Pour l'application de l'article 9 de ce décret à ces agents :

• La demande de congé de transition professionnelle est formulée trois mois (au lieu de 60 jours) au moins avant la date à laquelle commence l'action ou le parcours de formation.
• L'établissement informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de deux mois (au lieu de 30 jours) suivant la réception de la demande de congé.

Les compétences de l'établissement sont exercées :

• A l'égard des directeurs recrutés en application de l'article L. 344-1 du code général de la fonction publique, par l'autorité de recrutement mentionnée à ce même article
• A l'égard des corps de directeurs, par l'autorité investie du pouvoir de nomination après avis de l'autorité de recrutement.

Pour l'application de l'article 12 du même décret aux agents mentionnés aux a et b du 2° du II du présent article, les compétences de l'établissement d'emploi sont exercées par l'autorité de recrutement.

Accompagnement des agents dans leurs projets d'évolution professionnelle

Accompagnement personnalisé

Document formalisant l'offre d'accompagnement personnalisé (Article 6)

Chaque employeur public pour les agents qu'il emploie élabore un document formalisant l'offre d'accompagnement personnalisé dont les intéressés peuvent bénéficier, les modalités d'accès à cette offre ainsi que les ressources et les outils pouvant être mobilisés pour la mise en œuvre des projets des agents.

Ce document identifie l'ensemble des dispositifs individuels et collectifs d'information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents, parmi lesquels le bilan de parcours professionnel prévu à l'article 7 ainsi que le plan individuel de développement des compétences prévu à l'article 8.

Il prévoit des modalités d'accès adaptées aux agents appartenant à l'une des catégories des agents bénéficiaires, notamment celles concernant les personnes bénéficiant de l'obligation d'emploi (cf. article L. 5212-13 du code du travail ).

Ce document est rendu accessible aux agents par voie numérique et par tout autre moyen. Il donne lieu à une information du comité social compétent. Jusqu'au 1er janvier 2023, cette information est délivrée au comité technique compétent.

Bilan de parcours professionnel (Article 7)

Le bilan de parcours professionnel consiste en une analyse du parcours professionnel et des motivations de l'agent en vue de l'aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet professionnel.

Il est réalisé soit à l'initiative de l'agent, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord de l'agent et conduit par un professionnel qualifié en matière d'accompagnement des évolutions professionnelles. Au terme du bilan, un document de synthèse est établi conjointement par l'agent et le professionnel.

Lorsqu'une personne bénéficiant de l'obligation d'emploi bénéficie d'un bilan de parcours professionnel, le référent handicap en est informé.

Les modalités de réalisation du bilan de parcours professionnel sont définies par un arrêté des ministres chargés de la fonction publique, de la santé et des collectivités territoriales.

Plan individuel de développement des compétences (Article 8)

Le plan individuel de développement des compétences consiste en la conception et la mise en œuvre d'un ensemble d'actions concourant à la réussite du projet d'évolution professionnelle de l'agent. Il vise à réduire l'écart entre compétences attendues et compétences détenues.

Il est établi soit à l'initiative de l'agent, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord de l'agent. Il est élaboré conjointement par l'agent et son administration d'emploi à l'issue d'échanges personnalisés et formalise les engagements convenus de part et d'autre. A sa demande, l'agent peut bénéficier d'un accompagnement pour son élaboration ainsi que sa mise en œuvre.

Le plan individuel de développement des compétences s'appuie le cas échéant sur le document de synthèse du bilan de parcours professionnel prévu à l'article 7.

Lorsqu'une personne bénéficiant de l'obligation d'emploi travail bénéficie d'un plan individuel de développement des compétences, le référent handicap en est informé.

Les modalités selon lesquelles le plan individuel de développement des compétences est élaboré et mis en œuvre sont précisées par un arrêté des ministres chargés de la fonction publique, de la santé et des collectivités territoriales.

Période d'immersion professionnelle

Modalités d’accès et de déroulement (Article 9)

Chaque agent public peut bénéficier d'une période d'immersion professionnelle auprès d'un employeur ou organisme public d'une durée comprise entre deux jours et dix jours ouvrés, consécutifs ou non, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à vingt jours sur une période de trois ans.

Elle permet à l'agent d'appréhender la réalité d'un métier, d'observer sa pratique et l'environnement professionnel dans lequel elle se déroule en vue de confirmer son projet d'évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité.

Procédure de demande (Article 10)

La demande est motivée et présentée par l'agent à son administration d'emploi.

Elle est formulée trois mois au moins avant la date à laquelle son commencement est souhaité ou dans un délai réduit en cas d'accord entre l'intéressé et l'autorité hiérarchique compétente. Elle précise la structure d'accueil souhaitée, la durée et la période envisagées.

Elle est instruite par l'autorité hiérarchique compétente qui apprécie notamment sa cohérence avec le projet d'évolution professionnelle exprimé.

Dans le mois qui suit la réception de la demande, l'autorité hiérarchique compétente fait connaître à l'intéressé son accord ou les motifs du rejet ou du report de la demande.

Convention tripartite (Article 11)

La mise en œuvre d'une période d'immersion donne lieu à une convention entre l'agent, l'administration d'emploi et la structure d'accueil. Cette convention définit les fonctions observées par l'agent, le lieu, la durée ainsi que la ou les dates de son déroulement.

Position de l’agent (Article 12)

Pendant la période d'immersion, le bénéficiaire est considéré comme étant en mission au sens des dispositions fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnés par les déplacements temporaires du personnel civil de l'Etat et du personnel des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Cette période donne lieu, le cas échéant, à une prise en charge des frais de déplacement.

Lorsque le bénéficiaire de la période d'immersion professionnelle est une des personnes bénéficiant de l'obligation d'emploi à laquelle ont été attribuées des aides humaines ou matérielles contribuant à l'adaptation de son poste de travail, son employeur s'assure qu'elle bénéficie des aides nécessaires au bon déroulement de cette période. Ces aides sont définies dans la convention prévue à l'article 11.

La période d'immersion est décomptée du temps de service de l'agent. Elle est sans incidence sur la rémunération de l'agent.